Корпоративный университет, как один из западных подходов к обучению персонала

Корпоративный университет, как один из западных подходов к обучению персонала

2 слайд. Корпоративный университет – это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов.

Корпоративный университет является инструментом прикладного и стратегического менеджмента, а также неотъемлемой составной частью бизнес-процессов.

3 слайд. История создания корпоративных университетов за рубежом начинается с начала 70-х гг., когда компания McDonald's в 1961 г. основала международный центр подготовки менеджеров Hamburger University, тем самым положив начало развитию корпоративного университета. На протяжении последних десятилетий более 80 тыс. менеджеров McDonald's окончили этот университет. В начале XXI в. Hamburger University уже имела филиалы в Англии, Японии, Германии, Австралии и других странах.

4 слайд. В 60-80-е годы многие другие зарубежные компании (IBM, Coca-Cola, Уолт Дисней, Procter&Gamble, General Electric, General Motors, Motorola, Xerox, Siemens и др.) создали корпоративные университеты, но широкое распространение они получили значительно позднее.

Основной их рост пришелся на 90-е годы прошлого века. По данным эксперта Ричарда Гринберга, с 1988 по 1998 год количество корпоративных университетов увеличилось в 4 раза – с 400 до 1 600, а сегодня они охватили уже и небольшие компании, со штатом от 500 чел. (сейчас корпоративных университетов насчитывается более 5 тыс.).

5 слайд. Среди глобальных факторов, стимулирующих появление корпоративных университетов, наиболее значимыми безоговорочно признаются развитие информационных технологий и коммуникаций и усложнение бизнес-среды – ужесточение конкуренции и трансформация экономики в «экономику знаний».

Не менее значимыми считаются сопутствующие изменения в управлении компаниями и характере труда:

― рост числа гибких адаптивных компаний (в том числе виртуальных) с плоской организационной структурой и межфункциональными командами;

― ориентация компаний на «пожизненную занятость» работников;

― увеличение степени «интеллектуальноемкости» рабочих задач, усложнение базы знаний в компаниях и повышение значимости интеллектуального работника.

Кроме того, часто отмечаются факторы, непосредственно касающиеся собственно проблематики обучения – среди них развитие различных видов образовательных методик и технологий, которые позволяют расширить географический и содержательный охват программ обучения, а также растущая потребность в оперативном, систематичном и результативном обучении менеджеров.

6 слайд. Эксперты подчеркивают, что деятельность корпоративных университетов всегда «направлена на поиск новых возможностей, выход на глобальные рынки и развитие отношений с клиентами» и подразумевает выполнение следующих функций:

•  осуществление стратегически направленного обучения и развития персонала – от топ-менеджеров до рядовых сотрудников (в том числе обновление знаний, развитие деловых навыков, культивирование определенных эмоций и отношений);
•  оценка уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню – по сути это та же самая аттестация персонала (на основе корпоративной модели компетенций);
•  сохранение «культурного наследия», укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры;
•  содействие сотрудникам организации в планировании карьеры (что повышает их мотивированность и производительность труда.);
•  работа с «кадровым резервом» компании (резерв на выдвижение) – сотрудники, которых планируется назначить на руководящие позиции;
•  второстепенные функции – удержание ценных кадров и укрепление бренда организации-работодателя.

7 слайд. Результаты деятельности корпоративного университета для организации следующие:

•  единые (современные) технологии работы, ведущие к общему росту эффективности;
•  способность быстро реагировать на изменения внешней среды и укреплять свои конкурентные позиции;
•  сильная идеология;
•  мотивированность и лояльность сотрудников;
•  полная «история» обучения по каждому сотруднику;
•  оперативный и прозрачный контроль;
•  благоприятный имидж и повышение привлекательности корпорации в глазах клиентов, партнеров.

8 слайд. Основными формами / средствами развития кадров в рамках университета могут быть:

― дистанционное обучение в компьютерной сети;

― участие в открытых семинарах и конференциях;

― стажировки в подразделениях компании и вне ее;