Управление конфликтами в трудовом коллективе

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ОБРАЗОВАНИЯ

КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

"Управление конфликтами в трудовом коллективе"

Работу выполнил:

Студент группы 14.5-422

Каримова А.И

Научный руководитель:

(к.э.н., доц.)

Волкова Н. В.

Казань 2016

Содержание

Введение        2

Глава 1. Теоретические аспекты исследования конфликтов        7

1.1. Сущность и виды конфликтов        7

1.2. Причины их возникновения        12

1.3. Технологии урегулирования конфликтов        15

Глава 2. Практические аспекты урегулирования конфликтных ситуаций в трудовом коллективе        21

2.1. Структура управления конфликтами в государственной сфере        21

2.2 Разрешение конфликта на примере мерии города Санкт-Петербурга        21

2.3 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в трудовом коллективе        34

Список использованной литературы        45

Введение

Все люди разные, у каждого свои представления, свои цели, интересы и поступки. Каждый стремится к определенной, поставленной себе цели, к тому чего желает достичь. Личности, которые состоят в одной области деятельности, сталкиваются в своих мнениях о той или иной ситуации, в результате чего образуется конфликт и тогда уже людьми управляет не разум, а их эмоции. В любой сфере жизнедеятельности присутствуют конфликты, поэтому эта проблема считается актуальной в современном обществе.

Общество не может существовать без несовпадения целей, идей и взглядов. Практически всегда возникает расхождение сторон, которые позже перерастают в конфликты. Поэтому, для человека работающего с людьми важно уметь урегулировать конфликт и сгладить дальнейшие последствия. Управлять организацией без разногласий, возможно ли это? Если споры, расхождение во мнениях - это конфликт, то руководить  таким трудовым коллективом просто невозможно. Но, все таки возможно регулировать организацией без конфликтов, нужно уметь учитывать эмоциональный характер другого человека. Не принимать это всерьез означает, потерять профессию управляющего.

В настоящее время, к проблеме конфликтного положения в организации или коллективе довольно часто приводит различие людей во взглядах, мнениях, интересах, поведении и расхождения восприятия и оценок определенных событий. В случае совпадения такая ситуация подразумевает опасность для преимущества в достижении целей хотя бы одного сторонника взаимодействия, в результате чего возможно появление конфликтной ситуации.

Ситуации существуют такие, что урегулирование конфликта происходит умно, рационально, корректно и спокойно, но довольно часто происходят ситуации, когда это происходит непрофессионально, без грамотно с неадекватными выводами для всех участников данного конфликта.

В нынешнее время в организациях с прогрессивным управлением конфликты не только возможны, но могут быть даже полезны и рекомендуемы, хотя важно отметить, что конфликт не всегда имеет позитивный характер. Некоторые проблемные ситуации  придуманы, искусственно созданы, нужны для определенного прикрытия профессиональной некомпетентности лицами, а также вредны в коммерческой работе организаций. Для примера, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, скорее всего, понизит к себе уважение со стороны окружающих и, скорее всего, уменьшит способность коллектива к принятию эффективных решений.