Система стимулирования трудовой деятельности персонала организации

Введение

Кадры – это ядро организации, от которых зависит эффективность всего предприятия, его финансовый результат.

Прибыльность работы предприятия – это результат продаж или оказания услуг, которые производят или оказывают люди, работающие в этой организации.

Ели персонал будет доволен заработной платой, премиями, вознаграждениями, если в организации царит благоприятный психологический климат, то производительность труда будет расти и объемы продаж соответственно.

От руководителя и стиля его руководства, тоже зависит мотивированность кадров, так как если руководство учитывает мнение персонала, позволяет участвовать в собраниях, в принятии важных управленческих решениях, то это будет говорить о вовлеченности кадров в работу предприятия.

Персонал такой организации будет чувствовать свою причастность к общему делу, и будет стремиться к достижению наивысшего результата.

Если основные потребности удовлетворяются, то мотивация будет на высоком уровне.

Мотивация – это движение вперед, к достижению целей, для удовлетворения потребностей.

Но у всех мотивы к действию и стимулы у всех разные, так как потребности у всех индивидуальны, поэтому руководство должно все это учитывать при разработке решений по мотивации и стимулированию персонала.

В результате изменения условий функционирования предприятий у руководителей возникает необходимость в переоценке принципов и методов управления персоналом.

Сейчас в современном мире, кадры – это ядро организации, от которых зависит эффективность всего предприятия, его финансовый результат.

Прибыльность работы предприятия – это результат продаж или оказания услуг, которые производят или оказывают люди, работающие в этой организации.

Ели персонал будет доволен заработной платой, премиями, вознаграждениями, если в организации царит благоприятный психологический климат, то производительность труда будет расти и объемы продаж соответственно.

От руководителя и стиля его руководства, тоже зависит мотивированность кадров, так как если руководство учитывает мнение персонала, позволяет участвовать в собраниях, в принятии важных управленческих решениях, то это будет говорить о вовлеченности кадров в работу предприятия.

Так как мотивация влияет на производительность, то одна из главных задач менеджера заключается в том, чтобы мотивировать подчиненных на достижение целей организации. 

Мотивирующие же факторы требуют дополнительного внимания и усилий со стороны руководства. Это то, за отсутствие чего не накажут контролирующие органы и, одновременно то, что делает труд более обогащенным, имеющим ценность сам по себе, позволяющим исполнителю ощущать свою причастность к успешному результату

Цель стимулирования – побудить персонал работать лучше.

Стимулирование может быть материальным, то есть через денежные средства, выраженные через заработную плату, премию, бонусы и вознаграждения.

Или нематериальным, моральным, то есть через проведение совместных праздников, семейных вечеров, конкурсов, соревнований, то есть чтобы удовлетворялась потребность в уважении, самореализации и общении.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных ученых, так и российских.

В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Травин В.В., Дятлов В.А., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугачев В.П., Мельникова М.Н., Федосеев В.Н. исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

Среди зарубежных исследователей наиболее известны А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации.

Несмотря на множество исследований, посвященных мотивации, проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остается актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований.