Кадровая политика организации

 «Кадровая политика организации»

СТАТЬЯ  

ВВЕДЕНИЕ

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры предприятия – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании разработки и внедрения программы кадровой политики предприятия  в условиях изменения (слияния).

1. Понятие, структура и задачи кадровой политики как элемент системы управления персоналом

Кадровая политика – это корпоративный инструмент, который используется для достижения задач и целей, поставленных перед компанией в такой специфической отрасли деятельности, как менеджмент персонала. Кадровую политику, по нашему мнению, корректно рассматривать именно в качестве основного направления, в котором предприятие работает с собственным персоналом.

В процессе претворения в жизнь кадровой политики предприятие применяет разнообразные методы и формы обеспечения функционирования организационного механизма. Все эти методы и формы должны использоваться в системе, способствовать тому, чтобы компания перманентно улучшала качество собственного кадрового потенциала, наращивала сплочённость коллектива работников, а также ориентировала их на необходимость обеспечения постоянного соответствия требованиям, предъявляемым бизнесом [9].

Персонал – это основной объект кадровой политики, которая реализуется на уровне предприятия. Под термином “персонал” понимаются все работники, которые трудоустроены в фирме. В некоторых случаях к персоналу относятся в том числе и внешние работники, по каким-либо причинам задействованные предприятием (например, для проведения работ отдельных видов). Современная экономика основывается на том, что именно кадры представляют собой основной корпоративный ресурс, главный фактор ведения любой производственной деятельности. Именно благодаря работникам компании те средства производства, которыми она располагает, начинают применяться, приводиться в движения, давая, таким образом, результат в виде готовой продукции [13].[pic 1]

Если предприятие грамотным образом подошло к тому, чтобы сформировать и реализовать собственную кадровую политику, то оно обеспечивает для себя комплекс конкурентных преимуществ. В конечном счёте грамотно сформированная грамотная политика приводит к тому, что предприятие создаёт ответственный, грамотный персонал, способный всегда выполнять те задачи, которые перед ним ставятся (способствуя, таким образом, обеспечению выполнения интересов предприятия).

Когда компания реализует кадровую политику, оно стремится к тому, чтобы выполнять некоторые основные задачи. Среди них могут быть выделены такие, как анализ корпоративного кадрового потенциала (он проводится сразу в нескольких аспектах, среди которых могут быть выделены количественный, а также качественный); формирование планов организации взаимодействия с персоналом (такие планы рассчитываются на разную перспективу – кратковременную, среднесрочную, а также долгосрочную).