Формирование лояльности молодых специалистов

Доклад

Актуальность темы «Формирование лояльности молодых специалистов» обусловлена тем, что в условиях острой конкуренции, уровень лояльности персонала приобретает особое значение - во многом от него зависит, сможет ли компания занять достойное место на рынке, удержать, а затем и улучшить своё положение. Таким образом, грамотно выстроенная программа стимуляции сотрудников, обеспечение их социальной защищённости и создание достойных условий труда способны не только окупить себя, но и завоевать конкурентное преимущество.

Целью данной дипломной работы является изучение системы формирования лояльности молодых специалистов.

Объектом данного исследования является методы формирования. Предметом исследования является способы формирования лояльности у молодых специалистов на примере Регионального Центра Связи.

Основным видом деятельности является:

- Предоставление услуг связи ОАО "РЖД" и его структурным подразделениям с использованием сети связи российских железных дорог, арендованных средств связи или на основе договоров с другими операторами связи;

- Предоставление возмездных услуг связи населению и неведомственным юридическим лицам за счёт использования свободных мощностей сети связи ОАО "РЖД";

- Техническое обслуживание и ремонт как собственных устройств и сооружений связи, так и принадлежащих сторонним организациям;

- Выполнение проектно-изыскательских и строительно-монтажных работ на объектах связи.

Таблица 2.1. - Динамика технико-экономических показателей деятельности (слайд)

Анализируя таблицу 2.1 можно сделать выводы. По данным наблюдается положительная тенденция изменения основных показателей деятельности предприятия в динамике с 2008 по 2011 год. Выручка от реализации выросла в 2011 году по сравнению с предыдущим периодом на 72 %, правда прибыль выросла на 67 %, что сказалось на снижении показателя рентабельности продаж. Но это не изменение положительной динамики роста, а незначительное увеличение в 2011 году затратной части оказания услуг, вследствие введения нового вида услуг.

Списочный состав персонала составил - 263 человек. Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется.

Таблица 2.2 - Возрастная структура численности персонала РЦС-3(слайд).

В структуре численности работников по возрасту преобладают работники среднего возраста от 25 до 40 лет. Доля работников предпенсионного и пенсионного возраста невелика.

На предприятии существуют и действуют различные положения о материальном стимулировании в целях материальной заинтересованности молодых специалистов в повышении производительности труда, технического обслуживания и ремонта оборудования.

Руководство  «РЦС-3» в системе трудовых стимулов значительное внимание уделяет таким стимулам как профессиональные рост работников в виде курсов повышения квалификации и получения дополнительного образования за счет предприятия.

Молодые работники участвуют в слетах молодежи, городских, корпоративных и отраслевых слетах молодых специалистов, спортивных соревнованиях, Спартакиаде, в  различных конкурсах.

Проанализировав деятельность «РЦС-3» по формированию лояльности молодых специалистов, можно предложить ряд рекомендаций: