Совершенствование управления персоналом в сфере винного бизнеса

Недавно я заметил, что все большее число владельцев винзаводов и генеральных менеджеров больше всего обеспокоены тем, как привлечь и удержать более занятых сотрудников. Они изо всех сил пытаются повысить производительность команды и, соответственно, производительность винодельни. Владелец во втором поколении винзавода из Eola-Amity, штат Орегон, недавно поделился: «Когда я вижу мусор на стоянке, почему я всегда должен быть тем, кто это замечает и очищает? Почему так сложно научить моих сотрудников действовать как владельцев? Как научить свою команду так, чтоб им не нужно постоянно управлять на уровне отдельных задач? »

Благодаря моей работе с более чем 130 винодельнями, я считаю, что менее 25% плодотворно создают команды с высокой производительностью. У этих лучших практикантов есть команды, которые работают вместе и хорошо общаются. В результате эти винные заводы, как правило, испытывают гораздо более высокую рентабельность, а также удовлетворенность и удержание сотрудников. Благодаря тесному сотрудничеству с этими командами, ориентированными на результат, мы знаем, что нужно, чтобы нанять лидеров дисциплины; устанавливать и управлять внутренними целями; и ускорить положительную культуру сотрудничества и успеха.

Большинство лидеров знают, что совместная работа может стать основой инноваций и производительности в любом бизнесе. Немногие действительно понимают влияние культуры компании на здоровую командную среду.

ЧТО стоит на пути создания высокопроизводительных команд? Множество лидеров (большого и малого бизнеса) имеют общие цели, согласно новому исследованию динамики: «Большинство предприятий сталкиваются с проблемой командной работы [1]». В этом опросе рассматривается опыт сотрудников, работающих в командах, и как их работодатели способствуют или не способствуют здоровой командной среде. В целом, исследование показало, что динамика команд является ключевым источником трений и разочарований на рабочем месте, в той мере, в какой негативные командные среды вынуждают некоторых сотрудников уходить с работы.

[1] 500 человек с полной занятостью: большинство из них находились в возрасте от 25 до 34 лет (38,6%) и 35-44 (25,6%), причем опытные специалисты в возрасте от 45 до 64 лет составляли 28,4% ответов. Ежегодные доходы домашних хозяйств варьировались от 25 000 долларов США до более чем 500 000 долларов США, при этом 34,2% респондентов сообщили о годовом доходе в размере от 25 000 до 50 000 долларов США, 47,8% сообщили о ежегодном доходе в размере 50 000 - 100 000 долларов США, а 18,2% респондентов сообщили о том, что 100 000 долларов США превысили годовой доход более 500 000 долларов США. Большинство респондентов - 51% - имеют двух- или четырехлетние университетские степени, в то время как 18,6% имеют высшее образование в колледжах, 24% имеют опыт колледжа, а 6,4% не имеют опыта колледжа.

ЧЕТЫРЕ ШАГА в направлении создания положительной культуры и повышения производительности. По нашему опыту, есть основные шаги, которые вы можете предпринять для обеспечения процессов коммуникации и совместной работы, а инструменты встроены в культуру вашей команды:

ПЕРВЫЙ - Создавайте взаимодействие сотрудников, сосредотачиваясь на силах отдельных сотрудников, а не на слабостях. Освобождение становится известным через позу, язык тела, выражение лица, тон - и уровень участия, даже своевременность и опоздание. Когда сотрудники заняты, они делают зрительный контакт, кивают и улыбаются друг другу, активно содействуя разговору. Если такие веселые сцены на вашем винном заводе кажутся маловероятными, у вас могут быть несоответствия и отсутствие понимания того, как ваши сотрудники предпочитают работать, учиться и сотрудничать. При укомплектовании персоналом следует назначать людей в районы, где они сияют. В противном случае ваши сотрудники могут столкнуться с выгоранием, например:

• некоторые