Организация вербовки персонала для организации на примере сочинского отеля «Хаят – Ридженси»

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................................

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ  ВЕРБОВКИ  РАБОТНИКОВ.....

1.1        Сущность процесса вербовки  работников.........................................................

1.2        Исторические источники комплектования организации кадрами..................

1.3     Эволюция форм вербовки работников...............................................................

ГЛАВА 2  ОЦЕНКА РОССИЙСКОГО СОВРЕМЕННОГО ОПЫТА

ВЕРБОВКИ РАБОТНИКОВ.......................................................................................

2.1     Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу....................

2.2     Затраты на привлечение персонала        .......................................................................

2.3     Сравнительный анализ современных способов вербовки персонала ................

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ВЕРБОВКИ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ООО "ХАЯТ-РИДЖЕНСИ"............................................................................................

3.1   Оценка особенностей процесса вербовки работников на предприятии ООО "Хаят-Ридженси"..............................................................................................................

3.2 Оптимизация  процесса вербовки работников........................................................         

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................

ЛИТЕРАТУРА...................................................................................................................

Введение

Отправной точкой в ходе  управленческой деятельности принято считать   вербовку персонала.

Бесспорно от того, как организован наем персонала и какие кадры найдены для труда в организации, будет зависеть вся последующая работа в компании.

Для того, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Таким образом, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти значения получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям. 

Актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в вопросах набора и отбора персонала очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять вербовкой, обучением, оценкой персонала.