Стратегия подготовки персонала организации на примере "МЦКС" Тоншаевского муниципального района Нижегородской области
Автор: sherstki21 • Февраль 7, 2018 • Курсовая работа • 5,578 Слов (23 Страниц) • 665 Просмотры
СТРАТЕГИЯ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МБУК «МЦКС» ТОНШАЕВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….3
Глава I. Теоретические основы кадровой политики в сфере культуры
- Деятельность учреждений культуры различных форм собственности…………………………………………………………………….7
- Персонал в сфере культуры и стратегия подготовки персонала…………………………………………………………………………9
Глава II. Социально-экономическая характеристика организации культуры
2.1 Общая характеристика МБУК «МЦКС» Тоншаевского муниципального района Нижегородской области…………………………..12
2.2 Анализ внутренней и внешней среды организации культуры………18
Глава III. Практическая реализация стратегии подготовки персонала в учреждениях культуры на примере МБУК «МЦКС» Тоншаевского муниципального района Нижегородской области…………………………..20
3.1 Оценка деятельности учреждения. Разработка мероприятий направленных на улучшение деятельности………………………………….27
Заключение…………………………………………………………………31
Список используемой литературы………………………………………32
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время общество переживает трудный, но исторически необходимый период обновления. Система управления также претерпевает радикальные изменения. Старая модель номенклатурного механизма подбора, комплектования, расстановки и обновления кадров потеряла былую силу. Требования к управлению, к управленческим решениям предъявляются новые, а соответствующие им способы разрешения проблемы не найдены. Чтобы овладеть новой ситуацией, необходимо, прежде всего, овладеть новыми знаниями, научиться пользоваться ими на практике. Важная часть этого знания - постижение науки и искусства менеджмента (управления).
Современные науки об управлении свидетельствуют, что сегодня рост продуктивности в экономике достигается не только мускульными усилиями. Знание - самый продуктивный ресурс, когда он полностью используется. И тогда решающее влияние на производство оказывают уже не рабочие, а работники знания - менеджеры, техники, специалисты. Это касается и сферы культуры, и она готова к перестройке своей деятельности. В настоящее время во всех муниципальных объединениях функционируют разновидности программы «Кадры культуры»[1]. Одним из ее направлений является деятельность по сохранению имеющегося кадрового потенциала культуры, по повышению квалификации, а в некоторых случаях и переподготовке кадров. Профессиональная культура - это, прежде всего система признанных профессиональной группой производственных функций специалиста (профессиональных ролей). Осуществление профессиональной деятельности предусматривает выполнение специалистом определенного набора функций. Этот набор обычно санкционирован традицией профессиональной культуры, обеспечивающей преемственность и целостность профессиональной деятельности.
Актуальность настоящей темы заключается еще и в том, что кадровый аспект управления определяет основные функции деятельности учреждений культуры, а именно: стратегическое планирование, планирование реализации стратегии, организация взаимодействия и полномочий сотрудников, мотивация, контроль и т.д. Однако в условиях реальной трудовой деятельности в силу различного рода объективных и субъективных факторов, сотрудникам учреждений культуры в нашей стране приходится выполнять и ряд таких функций, которые не «оправдываются» культурной традицией и воспринимаются как чужеродные, непрофессиональные. Выполнение профессионалом этих непрофессиональных функций (типа хозяйственных работ) ведет к «размыванию» профессиональной культуры, ослаблению профессиональной мотивации, падению престижа профессии.
...