Система управления персоналом

Доброе утро всем! Меня зовут Елена. Уже давно известно, что система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с учетом изменения внешней среды и состояния самого преприятия. Сегодня я хочу поговорить с вами о том, каким образом это можно осуществить. Во - первых я должна выделить персонал не только как объект управления, но и как субъект. Также я расскажу вам о основных подходах к мужскому и женскому коллективу. Наконец, я собираюсь рассмотреть некоторые стратегии, которые помогут правильно организовать работу мужского и женского коллектива. Презентация, вероятно, займет около 10 минут. В конце моего выступления будет время для вопросов

Под системой управления персоналом понимается совокупность подразделений, использующих ряд методов, приемов и технологий организации работы с персоналом, с целью максимального использования его потенциала

Объектами системы управления персоналом являются:

работники;

рабочие группы;

трудовой коллектив.

Субъектами системы управления персоналом выступают:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал.

В различных организациях цели системы управления персоналом могут быть разными, и это разнообразие целей будет зависеть от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач, миссий предприятия и т.д.

Структура целей системы управления персоналом определяет ее функции: планирование персонала, управление наймом и учетом, оценка, обучение и развитие персонала, управление мотивацией, социальным развитием, правовое обеспечение, обеспечение нормальных условий труда, линейное руководство, в соответствии с чем определяются задачи каждого подразделения службы управления персоналом. Персонал, как объект управления, является активной частью производственного комплекса, обеспечивая достижение его основной цели – устойчивого состояния предприятия в кризисных условиях, при этом субъекты управления, согласно типовой классификации, преследуют конкретные цели, не всегда совпадающие с целью предприятия и реализуемые другими видами управления. Например, государство не может уволить работника негосударственного предприятия (прямое управление), но косвенно влияет на условия труда и его оплату через трудовое законодательство. Следует отметить, что данная классификация не учитывает рыночных факторов, и это большой недостаток, поскольку конкурент может сформировать управленческое влияние, переманивая специалистов более высокой зарплатой или лучшими условиями труда. Так, отток трудовых ресурсов в ближнее зарубежье в поисках лучших условий вызвал дефицит персонала мужского пола на некоторых предприятиях. В Трудовом законодательстве ЛНР, как и большинства стран, заложен принцип дифференцированного подхода к организации трудовой деятельности мужчин и женщин в том числе на подземных работах. Следует учитывать ограничения по применению женского труда на подземных работах, создавая приемлемые условия. Оценка значимости отдельных инструментов кадровой работы, показывает, что отличия невелики, и женщины, при благоприятных условиях могут заменить мужской персонал, однако, создание таких условий требует затрат.

Необходимость привлечения женщин на шахту требует:

1. Учета разницы в подходах к управлению мужским и женским коллективом;

2. Формирования собственных источников финансирования мероприятий, направленных на улучшение условий труда для привлечения женщин, за счет прочих операционных доходов, тогда как прибыль от реализации продукции может быть направлена на развитие производства, повышение объемов добычи и создание на этой основе условий для повышения заработной платы, что будет способствовать снижению оттока трудовых ресурсов с рынка труда.