Совершенствование кадровой политики ПАО "Северсталь"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

1. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ        5

1.1 Сущность кадровой политики предприятия, ее цели и задачи        5

1.2 Порядок формирования кадровой политики        8

1.3 Показатели эффективности кадровой политики        13

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИМЕРЕ ПАО «СЕВЕРСТАЛЬ»        18

2.1 Характеристика организации        18

2.2 Технико-экономические показатели деятельности предприятия        21

2.3 Оценка качества трудовых ресурсов        24

2.4 Анализ движения персонала и эффективности использования персонала        27

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПАО «СЕВЕРСТАЛЬ»        31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ        38

ВВЕДЕНИЕ

Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы.

Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика.

Главной задачей системы управления персоналом, является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленных и определенных в соответствии с целями организации.

Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала, регулирует социально- трудовые отношения.

Кадровая политика определяет философию, принципы, реализуемые руководством предприятия по отношению к человеческому капиталу. Она является частью политики организации, должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития и призвана расширять возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

Она направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе. Вместе с тем для конструктивного решения задач, стоящих перед организацией в области управления персоналом, необходимо формирование четких планов и использования действенных инструментов в части их реализации.

Поэтому кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации в целом. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персоналом, кадровое планирование – это инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая воплощается в конкретные формы (кадровые планы, программы, процедуры и т.д.).

Цель курсовой работы – совершенствование кадровой политики ПАО «Северсталь»

Из цели работы следуют задачи:

1. Изучение сущности кадровой политики

2. Анализ системы управления персоналом на предприятии и анализ действующей кадровой политики

3. Разработка направлений совершенствования кадровой политики предприятия.

Объектом исследования является ПАО «Северсталь».

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Методы исследования: синтез, табличный, аналитический.

Источники информации: учебная и научная литература, статьи, данные предприятия.

1. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

1.1 Сущность кадровой политики предприятия, ее цели и задачи

В результате преодоления экономического кризиса в России промышленные предприятия столкнулись с необходимостью решения многочисленных проблем эффективного развития и функционирования.         Развитие промышленности неразрывно связанно с государственной политикой в целом. Правительство Российской Федерации определило кадровую политику государства ориентиром в процессе формирования кадровой политики промышленных предприятий страны.

Принимая во внимание, что работа с кадрами напрямую связанна с человеческим фактором и ментальностью населения, отдельные направления кадровой политики страны необходимо разрабатывать с учетом специфики регионов.

Основная функция кадровой политики заключается в создании необходимых условий трудовой деятельности персонала промышленных предприятий.

В результате реализации этой функции решаются такие задачи, как эффективность производства, рост производительности труда, качество продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов.

Также реализуются и задачи социального характера, такие как, обеспечение безопасности труда, удовлетворенности работой, способность развиваться в процессе труда, в ходе которого приобретаются навыки и опыт.         Первоочередной становится острая проблема соответствия задач общей модернизации экономики и создания экономической базы для стабильного развития предприятий в длительной перспективе, уровня развития человеческих ресурсов, как главной составляющей процесса производства, его профессиональных, квалификационных, и психологических навыков работы в современных условиях.

Единую систему развития кадрового потенциала разработать невозможно ввиду специфики отрасли промышленности, ее многоаспектности, а также различия условий, функционирования и форм собственности.

Тем не менее возможно конкретизировать цели, задачи и этапы управления человеческими ресурсами, в соответствии с региональной и отраслевой спецификой.

Цель кадровой политики - это организация деятельности, которая будет координировать и интегрировать усилия всех работников предприятия на достижение поставленных задач.

Рассматривая понятие «кадровая политика предприятия» в широком смысле, можно сказать, что это система сформулированных правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной стратегией предприятия. В узком смысле, кадровую политику предприятия можно определить, как набор конкретных правил, требований, ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимоотношений между сотрудниками, а также в процессе взаимоотношения между персоналом и предприятием в целом.

Объединив эти два определения, можно выразить единое мнение о том, что кадровая политика организации – это совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом[2].

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешне хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым работникам, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Активная кадровая политика, в свою очередь, может быть рациональной и авантюристической. В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.         Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливый компромисс, а не отдавать предпочтение целям организации.         Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации (кадровой стратегии), которая учитывает стратегию развития организации.

Цели современной кадровой политики должны находится внутри общей структуры целей предприятия, а сама кадровая политика должна выступать одним из ключевых аспектов концепции развития предприятия[4].        

1.2 Порядок формирования кадровой политики

Формирование правильной кадровой политики может обеспечить промышленному предприятию:

1. Обеспечение оптимального баланса процессов совершенствования технологий производства и обеспечения предприятия трудовыми ресурсами необходимого профессионально-квалификационного уровня;

2. Рациональное использование кадрового потенциала;

3.Совершенствование системы стимулирования и мотивации сотрудников;

4. Формирование и создание необходимых условий для продуктивной и эффективной работы;

5.Совершенствование управления процессом адаптации производственного персонала;

6. Планирование карьеры сотрудников предприятия.

Основными принципами формирования кадровой политики являются:         1. Научность - использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

2. Комплексность, то есть охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников;

3. Системность, учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

4. Эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;

5. Методичность, - качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик (например, по оценке работников) [7].

Любая кадровая политика должна опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации.

Кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях.

На региональном уровне учитываются производственные, природные, социальные, национальные особенности региона. Внутриорганизационный уровень означает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

В настоящее время в специальной литературе существует целый спектр разнообразных точек зрения на определение и характеристику целевых задач кадровой политики. Большинство специалистов выделяют в данном контексте следующие возможные альтернативы:

1. Увольнение либо сохранение сотрудника организации; во втором случае возможны варианты: - перевод сотрудника (сокращенная форма занятости); - использование сотрудника на несвойственных ему работах, а также на иных объектах организации; - направление сотрудника на повышение его квалификации (длительная переподготовка);

2. Самостоятельная внутриорганизационная подготовка сотрудников либо организация поиска имеющих требуемую подготовку новых сотрудников;

3. Отбор, производимый с использованием внешних источников либо организация переквалификация высвобождающихся сотрудников;

4. Организация дополнительного отбора сотрудников либо реализация внутриорганизационных специальных программ, направленных на повышение качества использования внутреннего трудового потенциала организации.

Если говорить о кадровой политике, необходимо отметить, что она не ограничивается исключительно наймом сотрудников и напрямую связана с позициями самого предприятия в отношении:

1. Подготовки персонала;

2. Развития кадрового состава;

3. Создания условий для качественного и эффективного взаимодействия организации и ее сотрудников.

Собственно, кадровая политика предприятия находится в прямой связи с выбором определенных долгосрочных задач. В тоже время, если говорить о решении текущих кадровых вопросов, необходимо иметь в виду оперативную кадровую работу.

Если мы говорим о кадровом составе предприятия в целом, имеется в виду общий характер кадровой политики. В тех случаях, когда речь идѐт о решении каких-либо специфических задач, решаемых внутри структурных подразделений, различных профессиональных, функциональных групп сотрудников, а также категорий персонала предприятия, необходимо говорить об избирательном (частном) характере кадровой политики[9].

В условиях, когда в менеджменте организации происходит наращивание функции управления кадровым составом кадровая политика должна ориентироваться прежде всего на решение долгосрочных по своему характеру задач, таких как:

1. Сравнительный и практический анализ существующих и предполагаемых в долгосрочной перспективе требований как к кадрам организации, так и к свободным вакансиям;

2. Качественный и количественный характер планирования штата и соответствующих должностей организации;

3. Выстраивание системы кадровых маркетинговых исследований;

4. Формирование системы введения в должность, а также адаптации вновь принятых сотрудников в организации;

5. Создание системы дополнительного образования и повышения квалификации кадрового состава;

6. Выстраивание системы бизнес-планирования и эффективного структурирования расходов организации на персонал;

7. Структурирование процессов управления моральным поощрением, а также материальным вознаграждением кадрового состава;

8. Распределение уровней руководства;

9. Регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации [10].

Обязательным условием формирования кадровой политики предприятия является принцип одинаковой необходимости достижения как организационных, так и индивидуальных целей. Суть кадровой политики предприятия заключается в следующем:

1. Определение целей и задач управления персоналом предприятия, т.е. при принятии решений в области управления персоналом предприятия должны учитываться не только экономические аспекты, но и интересы (потребности) сотрудников;

2. Формирование принципов, а также идеологии кадровой работы предприятия, т.е. идеология кадровой работы предприятия должна отражаться в виде документа, а также быть реализована в текущей работе руководителями структурных подразделений предприятия. Такой документ должен включать в себя определенные этические нормы, не подлежащие нарушению в кадровой работе предприятия;

3. Обеспечение условий для поддержания баланса между социальной и экономической сторонами эффективности использования трудовых ресурсов предприятия[3].

В современных условиях содержание кадровой политики предприятия значительно расширилось. Здесь необходимо отметить, что сегодня в специальной литературе существует целый спектр точек зрения на эту проблему.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

3. Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6. Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) [5]

        Подводя итоги всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что кадровая политика любого предприятия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

        Эффективная кадровая политика является залогом успешного функционирования предприятия на внешнем рынке. Главной проблемой на сегодняшний день большинства предприятий и компаний является то, что своей стратегической целью, большинство из них, устанавливают выживание на рынке путем снижения себестоимости продукции за счет покупки дешевой рабочей силы.

1.3 Показатели эффективности кадровой политики

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по мнению некоторых ученых, качеством работы на трех уровнях управления компани- ей, а именно: высшего звена управления; деятельностью профессиональ- ных кадровых служб; работой с кадрами линейных руководителей. То есть структурно полномочия, а следовательно, и ответственность закрепляется за всеми уровнями управления.

Приоритетность работы с людьми на высшем уровне может проверяться анализом целого ряда факторов [6]:

– сведения о внимании к данной проблеме высших органов компании (совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение);

– принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми: регулярные встречи с различными категориями сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий сотрудников, внимание к знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни рождения, награды и пр.);

– вложения всех видов средств в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития;

– создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах: административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим;

– степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей;

– степень информационного обеспечения работы с людьми: надежность учета, обработки корпоративной кадровой информации, наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы;

– степень выполнения кадровой политики компании, использование ре- сурсов, выделенных под целевые задачи этой политики.

Профессионализм кадровых служб определяется рядом факторов: квалификацией кадровых сотрудников, их специализацией по областям деятельности, использованием современных кадровых технологий и даже количеством сотрудников этой службы, оплатой их труда в сравнении с другими структурами [6].

Все три уровня создают основу механизма формирования и реализации эффективной кадровой политики. Оценка данных структурных механизмов, к сожалению, не включается в общую оценку кадровой политики организа- ции.

Не меньший научно-практический интерес представляют критерии оценки эффективности кадровой политики. Ученые рассматривают различные критерии, их количество и группировку.

К ним могут относиться: количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой кадровой политики (которая оценивается исходя из характеристик стабильности или динамичности); степень учета интересов работников (наличие или отсутствие индивидуального подхода) [7].

Оценка эффективности кадровой политики осуществляется не только через оценку кадровой деятельности, но также опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития организации, таких как: производительность труда, качество продукции и услуг, социально- психологический климат в коллективе и уровень удовлетворенности трудом. Выполнение данных показателей указывает на эффективную кадровую работу, а следовательно, и кадровую политику компании [7].

По нашему мнению, наиболее результативным для оценки эффективности кадровой деятельности является система оценки, когда для каждого из процессов управления персоналом определяется набор собственных ключевых показателей эффективности, а также методология и периодичность отслеживания данных показателей.

Так, для оценки процесса планирования потребности в персонале считаем возможным определить следующий набор основных показателей эффективности:

• изменение возрастных диапазонов работников;

• уровень осведомленности об организации как работодателе;.

• динамика укомплектованности штата;

• текучесть персонала;

• текучесть персонала на ключевых позициях;

• абсентеизм и др.

Для оценки эффективности процесса мотивации:

• изменение индекса социальных настроений;

• изменение количества увольнений работников с высокими индивидуальными показателями;

• уровень оплаты по индивидуальным показателям;

• уровень здоровья персонала;

• уровень охвата работников индивидуальными целями;

• изменение оценок трех самых низко оцененных подразделений и др.         Для оценки эффективности процесса поиска на рынке и отбора персонала:

• количество увольнений работников в период испытательного срока;

• количество увольнений работников в течение первого года работы;

• скорость закрытия вакансий;

• средние оценки эффективности работы новых сотрудников;

• количество новых сотрудников, получивших первые оценки поведен- ческих компетенций «выше ожиданий»; выполнение плана найма по молодым специалистам;

 • процент отказа кандидатов от предложений о работе в организации и др. Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер [7].

 Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют заранее заданными целями. Аналогичные показатели разрабатываются и по другим процессам управления персоналом.

 Это позволит перевести основные идеи, заложенные в кадровой миссии, политике и стратегии, в плоскость конкретных действий, полномочий, ответственности непосредственных исполнителей, а также их мотивации.

Стабильное выполнение экономических и производственных показателей подразделений является основой для оценки эффективности работы с подчиненными руководителей этих линейных подразделений. Приоритетность работы с людьми на уровне руководителей линейных подразделений может также проверяться анализом некоторых факторов, используемых для оценки работы с персоналом высшего уровня управления.         Показатель удовлетворенности трудом может выполнять роль индикатора, характеризующего работу всех уровней управления организации с персоналом, и выражать итоговую оценку сотрудниками трудовых отношений в организации [4, 6].

Важнейшей составляющей кадровой работы является взаимодействие службы управления персоналом с другими подразделениями, без которого кадровая работа теряет свой смысл. Речь идет о коммуникационной состав- ляющей кадровой работы.

Традиционно считается, что оценка кадровой политики осуществляется через кадровую деятельность. Однако это не совсем так. Кадровая деятельность осуществляется менеджментом среднего и нижнего звена управления, а также работниками кадровых служб. Тогда как формирование и изменение кадровой политики и кадровой стратегии – прерогатива менеджмента высшего звена.

Следовательно, состав оценочных показателей и их количество должны быть различными. Оценка деятельности высшего уровня управления в области разработки и реализации кадровой политики чаще всего необоснованно исключается из общей оценки.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИМЕРЕ ПАО «СЕВЕРСТАЛЬ»

2.1 Характеристика организации

Публичное акционерное общество (ПАО) «Северсталь» — одна из крупнейших в мире вертикально интегрированных сталелитейных и горнодобывающих компаний c активами в России, Латвии, на Украине, в Польше, Италии и Либерии.