Кадровый аудит процесса адаптации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                          

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1   Адаптация персонала: понятие, виды

1.2   Этапы адаптации персонала

1.3   Методы адаптации персонала

1.4   Показатели эффективности адаптации

ГЛАВА   2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «СЭЗ им. Серго Орджоникидзе»

2.1 Краткая характеристика организации ОАО «СЭЗ им. Серго Орджоникидзе»

2.2   Характеристика кадрового состава                                                                                                        

2.3   Схема кадрового аудита процесса адаптации персонала в ОАО «СЭЗ им. Серго Орджоникидзе»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                            

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК                                                          

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым элементом кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: соблюдать режим труда и отдыха; требования внутреннего трудового распорядка; распоряжения администрации. Он должен принять  совокупность всех социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием,  по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. В условиях дефицита кадров и высокой конкурентной среды функционирования предприятий, важность  управления адаптацией  возрастает.  Внедрение  системы  управления адаптацией на  предприятиях  представляет собой  достаточно сложную задачу, но от  нее зависит  решение таких важных задач для предприятия, как  уменьшение текучести кадров;   более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;  вхождение работника в рабочий коллектив, в  его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.  В связи с этим является актуальным повышение роли менеджеров по персоналу в управлении адаптацией, развитие новых компетенций, которые помогут сделать систему управления адаптацией более эффективной.

Адаптация выражается не только как процесс, но и как результат. Результатом адаптации к организации является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъектом адаптации). Это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия. Можно считать, что конечной целью адаптации является экономия времени для организации, чтобы новый сотрудник быстрее смог преступить к порученной ему работе. Быстрее бы решал задачи, которые были поставлены перед ним, тем самым, стал бы приносить прибыль организации.  Адаптация персонала, является одним из инструментов для повышения лояльности сотрудника и уровня его мотивации. Неправильный подход к сотруднику может отбить у него всё желание работать в этой организации.