Действенные способы управления конфликтами в профессиональной сфере

Действенные способы управления конфликтами в профессиональной сфере

Конфликт – это несовпадение между мнениями, целями, интересами, взглядами на жизнь двух или более людей. В процессе профессиональной деятельности конфликтное взаимодействие затрудняет рабочий процесс и достижение целей организации. Оно связано, в основном, с особенностями конкретной ситуации, включающей либо противоположные взгляды участников, либо несовпадение желаний, интересов влечений оппонентов, а также с личными характеристиками индивидов, спецификой групп и коллективов. Конфликт начинается, когда один из участников конфликта ущемляет (пусть даже не специально) интересы одного или нескольких коллег.

Для разрешения конфликтов в рабочем коллективе руководителю нужно изучить их структурные элементы. К главным структурным элементам конфликта относятся:

1. стороны конфликта – это те субъекты социального взаимоотношения (участники), которые пребывают в состоянии конфликта;
2. предмет конфликта – то, из-за чего и возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно значимым для участников спора, являться фактором, определяющим поведение;
3. мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, провоцирующие участие в конфликте;
4. позиции конфликтующих сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;
5. конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия или бездействия, которые могут привести к конфликту[1].

К наиболее частым причинам конфликтов, которые возникают по вине менеджеров организации, можно отнести:

- нарушение трудового законодательства;

- устаревшую систему мотивации;

- необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников; восхваление прислужничества;

- высокую потребность во власти;

- низкий уровень интеллектуальной, профессиональной и социально-психологической компетентности руководителя;

- психологическую нестабильность руководителя.

Частыми причинами конфликтов по вине подчиненных специалисты называют отсутствие самодисциплины и ответственности; безразличное отношение к выполняемой работе; отношение сотрудников друг к другу; неосведомленность в своих обязанностях работников; низкий уровень культуры; личные отрицательные качества и др.[2].

В настоящее время известно пять наиболее распространенных стратегий решения конфликтов в профессиональной сфере:

1. Избегание (уход от решения ситуации). Данное поведение возникает, если предмет конфликта не имеет существенного значения. В основном это взаимные уступки, поскольку обе стороны готовы избежать ситуации конфликта, чтобы не портить отношения.

 2. Уступка. Придерживающийся этой стратегии, так же, как и в предыдущем случае, стремится избежать конфликта. Но причины «ухода» в этом случае другие. Человек, принимающий стратегию уступки, приносит в жертву личные интересы в пользу интересов соперника. Это может быть связано с психологическими чертами человека – неспособностью и нежеланием вступать в конфронтацию. На уступки можно согласиться из-за неверной оценки предмета конфликта - занижения его ценности для себя.

 3. Соперничество(принуждение). Стратегия сопряжена с выбором: или победа, или спасение отношений. Каждый из участников защищает только свои цели и интересы, не обращая внимания на интересы другого. При данной стратегии активно используются власть, сила закона, авторитет, манипуляции и т. д. Данным способом можно решить конфликтую ситуацию, если предмет спора на самом деле очень важен для одного из участников и ради этого стоит пойти на риск. Однако, в большинстве случаев даже, если вопрос разрешается, проигравшая сторона все равно находится в состоянии тайного конфликта и это непременно проявится в другой ситуации.