Қиын жағдайларда қиын адамдармен жұмыс

ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

ФИЛОСОФИЯ ЖӘНЕ САЯСАТТАНУ ФАКУЛЬТЕТІ

ӘЛЕУМЕТТАНУ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК ЖҰМЫС КАФЕДРАСЫ

                      [pic 1]

                     МӨЖ

Тақырыбы: Қиын жағдайларда  қиын адамдармен жұмыс

Алматы 2022 жыл

Ұйымда өте аз адамдарда тамаша әріптестер болады. Ұйым мүшелерінің өркендеуі мен табысқа жетуі үшін еңбек рахат болуы керек. Ұйымдардағы еңбекті қосу туралы ойға бірінші кезекте әріптестер келеді. Қиын әріптестер - бұл жұмыс төңірегін талқылағанда бірінші ойға түсетіндер. Көбінесе бұл қиын әріптестер стрессті тудырады және жұмыс моралін төмендетеді. Ресми немесе бейресми кез келген ұйымның мүшелерін анықтау көшбасшылар болып табылады. Осыған байланысты, көшбасшылар деп біз топ жетекшілерін, бөлім жетекшілерін, ұйым жетекшілерін және т.б. түсінетінін ескеріңіз. Екінші жағынан, жеке мәселелермен айналысатын анық емес нұсқаулар мен басшылар шын мәнінде достық және ынталы жұмыс ортасына жатпайды. Басшылар жұмысқа келгенде жеке өміріне бейтарап болуы керек.

Біздің жеке өмірімізде қиын адамдармен қарым-қатынас жасаудың әртүрлі тәсілдері бар; әңгімеден кету немесе олармен конфликте түсу сияқты. Жоғарыда аталған шешімдердің көпшілігі біздің жұмыс ортамызға қолданылмайды немесе басқаша айтқанда, олар орынсыз деп қабылданады; Физикалық жанжалдарды келіспеушіліктерді шешу тәсілі ретінде елестетейік. Кейбір адамдар үшін жалғыз дәрі-дәрмек сізден қорқу деп санаймыз, бұл ең қолайлы әдіс деп саналмайды, өйткені мұндай адамдармен қарым-қатынас жасаудың айқын және жұмсақ шешімдері болуы керек. Алдымен біз ресми ұйым мен бейресми ұйымның айырмашылығын көрсетеміз және олардың екеуіне қатысты қиын адамдарды талқылауға негіз қалаймыз. Әрі қарай біз әріптестердің түсініктерін ұсынып, қиын адамдармен, негізінен адамдармен жұмыс істеуді немесе жұмыс істеуді қиындататын мәселелермен жалғастырамыз және біз қиын адамдармен жұмыс істеу жолдарын ұсынамыз.

Ресми ұйым мысалында.

Иерархиялық құрылымдар көбінесе жоғарыдан төменге қарапайым қатынастар ретінде сипатталады. Экономикалық ұйымға қатысты әдебиеттердің көпшілігінде ұйымдардың иерархиялық құрылымы бар екені белгілі. Бірақ олардың көпшілігі болғанымен, кейбіреулерінің иерархиялық емес құрылымы бар екенін атап өткен жөн. Иерархиялық деңгей - ең оңай танылатын, заңды құрылымдық позиция.

Ұйымды өзара байланысты құрылымдық позициялардың желілері ретінде концептуализациялауға болады, бұл өзара байланысты лауазымдарды жеке қызметкерлер алады. Құрылым мінез-құлық, өзара әрекеттесу және интерпретацияның салыстырмалы түрде тұрақты үлгілерін білдіреді. Билік мәселелерін шешуде ұйымдағы белгілі бір субъектілерге артықшылықтар мен билік беру үшін әрекет ететін сыни контекстік және құрылымдық факторларды елемеу мүмкін емес. Маңызды факторлардың бірі - тұлғаның ұйымдағы ресми ұстанымы. Көбірек өкілеттігі барлардың өкілеттігі аз адамдарға қарағанда, орта есеппен көбірек билікке ие болатыны анық. Қызметкердің ұйымдағы құрылымдық жағдайы формальды және пайда болатын өзара тәуелділіктердің нақты үйлесуі немесе өзара әрекеттесуінің нәтижесі болып табылады.

Бейресми ұйым мысалында

Бірақ ресми түрде тағайындалған позициялардан басқа, Ұйымдық құрылым бейресми немесе пайда болатын мінез-құлық үлгілерінің нәтижесі болып табылады. Ұйымдардағы тұлғааралық қатынастар маңызды рөл атқарады. Адамдар оқшауланбайды. Қызметкерлердің көпшілігі өздерінің күш-жігері мен таланттарын ұйымның басқа қызметкерлерінің күш-жігері мен таланттарымен біріктіру арқылы құндылық жасайды.  Байланысты және өзара әрекеттесетін субъектілер құрған қарым-қатынас құрылымдарын сипаттауға арналған желілік метафора жылдар өткен сайын танымал бола бастады. Экономикадағы әлеуметтік медианың маңыздылығы соңғы экономикалық әдебиеттерде атап өтілді. Барлық әлеуметтік медианы талдаудың негізгі идеясы-қатысқан адамдар өздерінің байланыстарынан пайда көреді. Адамдар тек анонимді нарықтық механизмдер арқылы емес, нақты байланыстар арқылы өзара әрекеттеседі деген Идея басқа салалардағы әдебиеттерден, атап айтқанда әлеуметтанудан мұраға қалды. әлеуметтік медианы жеке адамдар үшін де, ұжымдар үшін де әлеуметтік капиталдың бір түрі ретінде қарастырыңыз. Желілер Әлеуметтік сәйкестікті қалыптастырады, керісінше, әлеуметтік сәйкестілік желілерге әсер етеді. Әлеуметтік медиа ұмтылатын мүшелерді әлеуметтендіреді, интеграцияны реттейді және рөлдерге қатысты нормативтік күтулерді жеткізеді. Екінші жағынан, жеке адамдар енгізілген әлеуметтік желілер Әлеуметтік сәйкестіліктің дамуына әсер етеді, бірақ сәйкестіктің көрінетін және тән аспектілері жеке тұлғалардың әлеуметтік желілеріне де әсер етеді. Әлеуметтік капитал теориясы шеңберінде жеке желілер жеке мақсаттарға жету құралы ретінде қарастырылады. Маңыздысы-әлеуметтік капиталды өлшеу, ол біреудің қарым-қатынас желісінде алатын позициясын білдіреді. Көптеген авторлар әлеуметтік желідегі позицияның және актерлер арасындағы қарым-қатынастың маңыздылығын атап көрсетеді. Әлеуметтік құрылымға желілік көзқараста актерлердің әлеуметтік позициялары актерлердің басқа актерлермен қарым-қатынасының заңдылықтарымен ашылады, ал сараланған әлеуметтік құрылым әлеуметтік қатынастар желілерінде әртүрлі позицияларды алатын актерлердің болуымен анықталады. Кейбір теоретиктер желілік құрылым құрылымға қатысушылардың мотивациясын тудырады деп санайды. Көптеген құрылымдық саңылаулары бар желілер (желілер ішіндегі байланыстардың болмауы) кәсіпкерлік немесе бәсекелестік мотивтерді тудырады, ал тығыз немесе тығыз байланысы бар желілер ынтымақтастық мотивтерін тудырады және желі мүшелері арасында қауымдастық сезімін тудыруы мүмкін.