Управление конфликтами в организации

[pic 1]

ПРОГРАММА ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ДИСЦИПЛИН

ДИСЦИПЛИНА

«Написание и защита дипломной работы (проекта): Методы исследований»

ТЕМА:

«Управление конфликтами в организации»

Выполнил: студент 3 курса,

Специальности Менеджмент

Еркебайулы Ержан

Проверила: Салина А. П.

1. Введение.

Понятие конфликта, из-за его повсеместности и всепроникающей природы, приобрело множество значений и коннотаций, представляя нам не что иное, как семантические джунгли. Как и другие термины, конфликт порождает значительную двойственность и оставляет многих ученых и администраторов совершенно неуверенными в (1) его значении и значимости; и (2) как лучше всего с ним справиться. Конфликтные ситуации неизбежны в личной жизни, в организациях или даже между нациями. Конфликт - это процесс, в котором одна сторона предполагает, что ее интересам противостоят еще одна вечеринка. Как правило, люди видят только видимый аспект конфликта – гневные слова, действия оппозиции и т.д. Но это лишь малая часть процесса конфликта (Machine and Glinow, 2008).

Конфликт - неотъемлемая часть жизни людей. Это вечный дар жизни, хотя могут быть разные взгляды на него. Некоторые могут рассматривать конфликт как негативную ситуацию, которой следует избегать любой ценой. Другие могут рассматривать это как явление, требующее управления. Тем не менее, другие могут рассматривать конфликт как захватывающую возможность для личностного роста и поэтому пытаться использовать его с максимальной выгодой. Где бы вы ни находились в этом континууме точек зрения на конфликт, редко можно ожидать, что постоянное состояние конфликта станет основой для трудоустройства (Небген, 1978).

В повседневной жизни люди как социальные существа никогда не могут быть отделены от организационных связей, будь то формальных или неформальных. Сознательно или нет, на самом деле большая часть нашего жизненного времени была потрачена на то, чтобы принять участие / участие в деятельности этих организаций, начиная от семейных организаций, сообществ, школ и там, где мы работаем (Зунаида, 1: 2010).

Теория конфликтов имеет важное значение для роли менеджера, но она исходит в первую очередь из таких областей, как бизнес, социология, психология и т.д.

Согласно Козеру (1967), конфликт - это борьба за ценности и претензии на ограниченный статус, власть и ресурсы, в которой целью противников является нейтрализация, нанесение вреда или устранение соперников. Это также определяется с точки зрения коммуникации как “выраженная борьба между по крайней мере двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, скудные вознаграждения и вмешательство других сторон в достижение их целей (Хокер и Уилмот, 1985).

С появлением экономики знаний традиционные организационные отношения незаметно изменились в условиях растущего глобального и технологического инновационного бизнеса. Организации все чаще используют органические и гибкие структуры, основанные на командах, вместо традиционной организационной структуры (Sundstrom, 1999), что делает отделы взаимозависимыми и подрывает традиционные властные отношения (Pfeffer, 1997). Растущее организационное взаимодействие между сотрудниками из разных отделов с разной профессиональной специализацией приводит к более сложным и динамичным отношениям внутри организаций. Практики и исследователи поняли, что эффективное сотрудничество между подразделениями внутри организаций стало ключевым фактором, а также важнейшей задачей для удовлетворения растущей рыночной конкуренции и ожиданий клиентов (Carmeli & Gittell, 2009; van Knippenberg, 2003).

Тем не менее, конфликты между отделами в организациях возникают все чаще, что объясняется растущим напряжением, вызванным взаимозависимостью ресурсов и рабочих процессов между отделами, а также различиями в их краткосрочных целях и стремлении к автономии (Barclay, 1991; Dutton & Walton, 1966; Gresham, Hafer, & Markowski, 2006; Лавлейс, Шапиро и Вайнгарт, 2001; Наута и Сандерс, 2001; Ван Де Вен и Ферри, 1980).

Между тем, меняющаяся бизнес-среда побуждает организации рассматривать конфликты как реальность, имеющую потенциальную ценность, а не просто как вред и разрушения. Существенные эмпирические данные указывают на ценность конфликта в процессе принятия решений, организационных инноваций и формирования команды. Конфликт сам по себе не приносит организации полезных функций; вместо этого полезные функции конфликтов начинаются с личного осознания и признания сотрудником ценности конфликта и совершенствования навыков управления конфликтами (Rahim, 2011).