Управление конфликтами в организации (на примере ООО «Рассвет»)

    Содержание

Введение………………………………………………………………...……….…..4

Глава 1. Характеристика конфликта как социального явления…………....7

1. Определение конфликта и его функции…………………………………...…...7
2. Типы конфликтов, стадии и формы протекания конфликтов…………...…..19
3. Характеристика основных стратегий поведения в конфликтной ситуации..25

Глава 2. Анализ системы управления конфликтами в ООО «Рассвет»…..31

2.1 Общая характеристика ООО «Рассвет»………………..…….................…….31

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Рассвет».………..…………………33

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы

управления конфликтами в ООО «Рассвет»……….…....................................48

3.1 Методы профилактики и управления конфликтами в ООО «Рассвет»……..48

3.2 Роль руководителя в управлении конфликтами в ООО «Рассвет»……........66

Заключение……………………………………………………………………...…86

Список использованной литературы…………………………………..………91

Введение

Конфликт – столкновение противоречивых мнений.

Большинство людей ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликтов, по возможности, необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникают.

Однако следует помнить, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. Считается, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным.

Конфликт может быть конструктивным и вести к повышению эффективности работы предприятия, а может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворённости людей, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда.

Если такая обстановка существует, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив и проблем в коллективе.

Вместе с тем, конфликт между рабочей группой и группой управления может быть разрушительным.

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что межличностные конфликты могут также носить разрушительный характер.

От здорового внутреннего социально-психологического климата  в трудовом коллективе зависят прочность конкурентных позиций фирмы на рынке и успехи в бизнесе.

Конфликтные ситуации возникают в любой организации, а значит, менеджерам необходимо знать их причины и пути устранения, им необходимо умение управлять конфликтами, а ещё лучше их предвидеть.

Предупреждение конфликтов – это деятельность по ликвидации деструктивного потенциала противоречий до начала противостояния заинтересованных в их разрешении в свою пользу лиц.

Причина внутрифирменных конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами. Считается, что одна сторона находится в конфликте с другой, если её действия оказывают отрицательное влияние на положение партнёра. Если такое влияние положительно, то между ними имеет место сотрудничество. Когда же влияние отсутствует вообще, то стороны друг от друга не зависимы.

В связи с этим менеджеру необходимо уделять внимание поиску ответов на вопрос, как сделать так, чтобы разрешение конфликтных отношений приносило пользу обеим сторонам и фирме в целом.

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Именно эти характеристики конфликта являются фундаментом управления ими.

Целью дипломной работы является:

• Исследование конкретных методов повышения эффективности управления сотрудниками в конфликтной ситуации;
• Анализ взаимоотношений людей и их влияние на результаты труда;
• Изучение основных стратегий поведения в конфликтной ситуации и методов предвидения конфликта.

Объектом  исследования явилась организация ООО «Рассвет».

Предмет исследования – конфликты внутри предприятия, в частности трудовые конфликты.