Совершенствования кадровой работы в филиалах транснациональных компаний

СОДЕРЖАНИЕ

Введение        3

Глава 1. HR-мотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия        7

1.1. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации        7

1.2. Мотивация и стимулирование        15

1.3. Основы системы оптимальной мотивации труда        21

Глава 2. Механизм управления персоналом в современных транснациональных компаниях        28

2.1. Методы управления мотивацией в кадровой политике транснациональных компаний        28

2.2. Межкультурные различия как фактор формирования стратегии управления персоналом в ТНК        38

2.3. Принципы, цели особенности и механизм интеграции управления персоналом филиалов транснациональных компаний        46

Глава 3. Направления совершенствования кадровой работы в филиалах транснациональных компаний        52

3.1. Особенности разработки кадровой политики в российском подразделении транснациональной компании        52

3.2. Применение информационных технологий как фактор формирования эффективной системы управления персоналом транснациональных компаний в РФ        63

3.3. Пути повышения эффективности управления персоналом в российском подразделении транснациональной компании        71

Заключение        74

Список использованной литературы        78

Введение

Human Resources или человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью любого бизнеса вне зависимости от его масштабности и специализации. HR как система профессиональной работы с персоналом в современных, быстро меняющихся условиях приобретает особе значение. Важной её составляющей является мотивационная компонента: разработка мероприятий, направленных на раскрытие потенциала работника и повышения его заинтересованности в выполнении поставленных перед ним задач посредством воздействия на его психофизиологическую сферу.

Сегодня мотивация во многом является элементом кадровой работы, определяющим модель взаимоотношений между наёмным работником и работодателем.  

История развития кадровой работы в России показывает, что и в советские, доперестроечные времена руководство предприятий уделяло большое внимание стимулированию инициативы трудового коллектива в целом и отдельных его представителей в частности. Стимулы были разными: помимо повышенного денежного вознаграждения за перевыполнение плановых показателей предусматривались и нефинансовые поощрения – ценные подарки путёвки, билеты, повышения по должности и проч.

В новой России длительное время преобладал стереотип «лучший стимул – много денег». Но и советский опыт, и практики западных HR-специалистов убедительно доказывают, что такой однобокий подход к работе с кадрами, безусловно, имеет место, но он не должен быть единственным^[1].

Научные концепции кадровой политики выдвигают массу мотивационных теорий. Каждая из них учитывает множество элементов и нюансов. Какие-то теории применимы только в рамках отдельного национального образования в силу своей специфичности, какие-то предназначены для применения в избранных отраслях. Но все они ставят своей целью побуждение работников к самореализации путем повышения их заинтересованности в результатах своей трудовой деятельности.

Современный мир отличают процессы глобализации, охватывающие всё большие сферы жизнедеятельности человечества. В этих условиях большой вес приобретают транснациональные корпорации (далее – ТНК), объединяющие подразделения, расположенные на территории различных государств в единую международную компанию. Это порождает множественные связи и стохастические, недетерминированные взаимодействия между национальными сегментами единого бизнес-механизма.

Принимая во внимание, что каждое подразделение – это, прежде всего, люди, следует отметить глобальную важность грамотной настройки HR-механизма для унификации кадровой работы и, вместе с тем, неигнорирования особенностей национальных, религиозных традиций, менталитета и прочих характерных нюансов.