Конструктивность и деструктивность конфликтов в организации

ДЕСТРУКТИВНОСТЬ И КОНСТРУКТИВНОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

С. А. Кравчук, студентка 2 курса специальности «Таможенное дело»

Центр дистанционного и дополнительного образования «Южно-Уральский институт управления и экономики» в г. Новый Уренгой

Научный руководитель: Е. П. Украинец

«Должно знать, что – вражда обычный порядок вещей

 и что все возникает через вражду»

(Гераклит)

        Каждая организация или предприятие ставит перед собой различные цели, стремясь достичь наивысшего результата и получить максимальную прибыль. Любая организация или компания состоит из взаимосвязанных элементов, обеспечивающих ее слаженную и стабильную работу. Основой успеха любой организации является налаженный рабочий процесс, грамотно подобранные кадры, а также благоприятная психоэмоциональная обстановка в рабочем коллективе, отсутствие каких либо конфликтов и разногласий, поэтому у фирм и организаций возникает потребность в конфликтологическом сопровождении.  Сегодня в мире существуют различные консалтинговые структуры, которые занимаются   сопровождением конфликтных ситуаций и помогают организациям найти комплексное решение для управления конфликтами.

        Современный человек проводит на работе достаточно большую часть своего времени, во время  работы всегда происходит общение с коллегами, обмен информацией является неотъемлемой частью рабочего процесса, но во время такого взаимодействия может возникнуть конфликтная ситуация. Противоречия в рабочей среде неизбежны, как писал Бенат Гурней - “Все мы хотели бы избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта”. Конфликты, возникающие в различных организациях и фирмах мешают трудовой деятельности, ослабляя мотивацию сотрудников, тем самым снижая их продуктивность, работоспособность и в целом оказывая негативное влияние на человеческие отношения, таким образом, возникает необходимость регулирования конфликтных ситуаций в организациях, поэтому вопрос управления конфликтами и разработки стратегий их решения остается актуальным для науки управления.

Психолог А. Г. Ковалев, определяет конфликт, как явление межличностных и групповых отношений, проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Для двух противоборствующих сторон, конфликт представляет собой деструкцию отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях, одновременно выступая как защитная и эмоционально окрашенная реакция. Существует множество точек зрения, по поводу происхождения конфликтов, одна из них, условно называемая социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этой  мысли опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным  теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще.         

В зависимости от затронутой в противоборстве проблемы, выделяют когнитивный конфликт и конфликт  интересов. В первом случае столкновение происходит в результате противоположных мнений и суждений, во втором, в основу конфликта ложатся интересы, потребности и ресурсы, на пути к которым есть риск столкнуться с оппонентом, претендующим на те же блага. Примером конфликта интересов  в организации может служить борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Конфликт может возникнуть везде, где есть общественное взаимодействие, сторонами конфликта могут выступать как  отдельные индивиды, так и группы людей. В организации индивиды объединены в производственные связи и отношения, следовательно, здесь тоже есть риск возникновения разногласий, которыми можно и нужно управлять. Под организацией в данном случае могут пониматься предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации и т.д.

Организационные конфликты представляют собой особую форму выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти противоречия затрагивают различные группы людей или отдельных лиц как в системе горизонтальных, так и в системе вертикальных отношений, в результате чего складываются конфликты внутри малых и больших производственных групп, между самими группами, отдельно взятыми работниками, руководителем и подчиненными. Говоря о конфликтах в рабочей среде, будет уместным упомянуть о социально-психологическом климате в организациях, который может стать как причиной конфликта, так и причиной его отсутствия. Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяет  социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Благоприятный социально-психологический климат, характеризуется работоспособностью членов рабочего коллектива, взаимной поддержкой друг-другу, сплоченностью и обеспечивает высокую эффективность предприятия, за счет достижения коллективного единства. Нездоровый социально психологический климат не дает реализовать возможности организации, препятствует проявлению каких-либо индивидуальных способностей членов рабочей группы.