Управленческие подходы к оценке причин и регулированию социально - трудовых конфликтов в организациях
Автор: paveleva.m • Январь 11, 2019 • Статья • 1,926 Слов (8 Страниц) • 518 Просмотры
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПРИЧИН И РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Павельева М.А. – магистр,
Российский государственный социальный университет,
Россия, г. Москва
Аннотация
В статье рассмотрены причины конфликтов в организациях, выделены основные направлениях их разрешения, подчеркнута значимость многомерного подхода к предотвращению конфликтов на предприятиях, проанализирована возможность стимулирования возникновения и грамотного использования конструктивных конфликтов.
Ключевые слова
Конфликт, управление конфликтами, конфликты в организациях, переговорный процесс
Любая иерархическая организация в силу своей пирамидальной структуры способствует возникновению внутриорганизационной конкуренции, актуальной в любых условиях: как при карьерном продвижении сотрудников в условиях поступательного развития компании, так и при внедрении стратегических изменений и трансформаций. Если управление персоналом не организовано должным образом, в организации может формироваться конфликтогенная среда, являющаяся благоприятной почвой для возникновения конфликтов, снижающих эффективность функционирования человеческих ресурсов компании, что обусловливает актуальность исследования направлений предотвращения и разрешения конфликтов.
Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности. Психологические исследования конфликтов в предпринимательских организациях показали, что они отличаются следующими особенностями: остротой (многие из них эмоциональные); скрытностью протекания на основных этапах; бескомпромиссностью; частым применением приемов психологического воздействия на оппонента (интриги, формирования образа врага и пр.). Наиболее широко можно выделить три группы причин организационных конфликтов (таблица 1).
Таблица 1 — Основные причины возникновения организационных конфликтов [14]
Группа причин | Характеристика |
Содержание трудового процесса | Факторы, затрудняющие выполнение работником его непосредственных обязанностей, провоцирующие сбои в работе, приводящие к несогласию и конфликтам. К подобным препятствиям могут относиться: невозможность соблюдения правил или инструкций, несоответствие возможностей и ответственности, дефицит ресурсов или неверное их распределение, недостаток или искажение информации. |
Социально-психологические факторы | Предпосылки, основанные на отличительных особенностях каждой личности, приводящие к субъективным симпатиям или антипатиям, переходящим и на деловые качества работников. Как следствие, проявляются предвзятое отношение, несовпадение ожиданий, ущемление интересов сторон. |
Инновационные преобразования на предприятии | Противоречия между сложившимися организационными элементами (как трудовыми, так и коммуникационными) с одной стороны, и происходящими на предприятии изменениями (интегрируемыми инновациями), с другой. Чем выше скорость инновационных изменений, тем сильнее негативная реакция членов организации. |
Организационные конфликты чаще базируются не на объективной основе, а на специфике межличностных отношений, в которых проявляется соперничество; при этом в большинстве случаев владельцы организаций и топ-менеджеры обладают низким уровнем конфликтологической компетентности, не позволяющим быстро и успешно разрешать такие проблемные вопросы [7]. Причина высокой конкурентности организационной среды непосредственно связана со спецификой предпринимательской деятельности и действием психологического механизма интериоризации (П. Жане, Ж. Пиаже, А.Н. Леонтьев и др.) – формирования внутренних структур человеческой психики, возникающих вследствие усвоения характера внешней деятельности.
...