Аттестация в управлении персонала

Актуальность темы. Создать сбалансированную систему оценки довольно сложно: существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.
Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.
Как правило, конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п. [16, С.6].
Параметры оценки должны образовывать единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций.
Степень выраженности параметров или факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки).
Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.
К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и прочее.
Оптимизация оценки результатов труда персонала должна затрагивать также и оценку сложности труда работника управления, которая происходит по следующим факторам: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

Целью данного исследования является изучение теоретических основ оценки результатов труда персонала, анализ методов проведения аттестации персонала в управлении ПФР, а также разработка предложений по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала в данном учреждении.

Объектом исследования является Управление Пенсионного Фонда. Предмет исследования - процесс оценки результатов труда персонала в УПФР.

Заключение

Оценка эффективности работы персонала является одной из важнейших функций управления персоналом. В контексте реформирования российской экономики термин "оценка труда персонала" как экономическая категория вошел в отечественную экономическую науку и практику в последние годы и обозначает результат и процесс соизмерения, сопоставления предмета оценки (познаваемого-характеристики человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, известного или представленного человеком.

На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различных факторов: природно-биологических, социально-экономических, технико-организационных, социально-психологических, рыночных. Эти факторы следует принимать во внимание при оценке эффективности.

Оценка результатов труда различных категорий работников отличается по своим задачам, значимости, показателям или характеристикам, а также по сложности выявления результатов. К показателям оценки труда работников относятся: качество выполненной работы, ее количество, стоимость оценки результатов. Результат работы специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения ими своих должностных обязанностей.