Метод "360 градусов" как современный метод аттестации персонала

МЕТОД «360 ГРАДУСОВ» КАК СОВРЕМЕННЫЙ МЕТОД АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

Рожкова Валентина Евгеньевна

к.э.н, доцент кафедры ГМКУ

Рязанский государственный радиотехнический университет

Шампанова Анастасия Владимировна

Студент

Рязанский государственный радиотехнический университет

Аннотация: В данной статье представлена круговая оценка «360 градусов» как метод аттестации персонала. Описана сущность метода. Проведен анализ возможных проблем при внедрении в современных условиях.

Ключевые слова: метод «360 градусов», круговая оценка, аттестация персонала.

METHOD "360 DEGREES" AS A MODERN METHOD OF STAFF CERTIFICATION.

Rozhkova Valentina Evgenevna

Shampanova Anastasia Vladimirovna

Annotation: This article presents a 360-degree evaluation as a method of personnel certification. The essence of the method is described. The analysis of possible problems at introduction in modern conditions is carried out.

Keywords:  The method of "360 degrees", Circular evaluation, Attestation of personnel.

В современных условиях оценка персонала является одним из инструментов кадрового менеджмента, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами, на всех этапах движения сотрудников (от самого начала карьеры до увольнения). Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника[1, с. 257].   Процедура аттестации стала все чаще использоваться для выявления проблем и развития персонала. Современные компании все чаще используют различные методы оценки. Однако выбор метода для проведения аттестации может занять много времени. В целом, он зависит от целей и задач организации, организационной культуры, а также численности персонала.

Актуальность данного вопроса заключается в том, что в процессе эволюции предприятия меняется характер труда, самого сотрудника и требования к нему. Исходя из этого, необходимо совершенствовать имеющие и сформировывать новые способы управления персоналом, а также методы аттестации сотрудников.

Рассмотрим новый нетрадиционный метод «360 градусов». Данная методика часто используется многими международными компаниями. И российские компании в последнее время обратили на нее внимание. Цель метода – получить всестороннюю оценку[2, с. 13]. «Метод оценки 360 градусов» был введен в 1997 году Вордом[2, с. 88], который подразумевает планомерный сбор информации касательно результатов индивида или группы. При проведении данного метода источниками информации являются начальники, коллеги, подчиненные. Данный метод проводится путем заполнения опросного листа. Этот инструмент используют как для определения эффективности работы сотрудника, так и для определения его личных качеств на основе мнения окружающих людей. Именно такая схема подразумевает тройную обратную связь: от руководителя (сверху вниз); от коллег (по горизонтали) и от подчиненных (снизу вверх). Отсюда следует, что важной отличительной чертой метода «360 градусов» от традиционной аттестации, является многосторонняя оценка и наиболее полная и объективная полученная информация.

В любой компании при проведении круговой оценки возникает важный вопрос, по каким критериям оценивать сотрудника. Ведь в организациях с множеством разных профессий не могут использоваться одинаковые критерии. Поэтому для проведения, организация по каждой должности составляется список профессиональных и личностных компетенций. Всего можно выделить около 200 позиций, но выбирать необходимо с учетом профессиональных особенностей для той или иной должности. Сложно оценить, на сколько человек инициативен или пунктуален, поэтому все качества нужно конкретно прописать. Следует составить список утверждений, в котором работникам компании требуется оценить своих коллег по шкале баллов. При формировании этого списка следует избегать двусмысленности, сложных и не понятных терминов.  Любая компания может выбрать свою шкалу баллов, главное, чтобы соблюдалось условие: высший балл ставится при сильно выраженном качестве в работнике, а низший, если это качество необходимо развивать. Однако стоит избегать пятибалльной шалы. Потому, что такая шкала приводит к проявлению школьных стереотипов. Ведь 3 не идеально, но может соответствовать требованиям компании. Встречаются шкалы от 1 до 9 или 10, но, как показывает практика, дробить их дальше не имеет смысла [3, с. 94]. Также пункт «не имею информации» в шкале оценок является необходимым. Поскольку не все коллеги могут видеть проявление тех или иных качеств.