Формы и методы отбора персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Тверской государственный технический университет»

(ТвГТУ)

Институт заочного и дополнительного профессионального образования

Кафедра социологии и социальных технологий

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА:  ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Выполнил:

Тверь, 2022

По мере развития рыночной экономики складываются конкурентно-способные рынки, обладающие разнообразными ресурсами, и в том числе и рынок труда. От кадровых служб компаний требуется высококвалифицированный подход к отбору персонала, с целью увеличения эффективности бизнеса.

Отбор персонала является важной функцией управления персоналом в организациях, так как от умения привлечь и отобрать компетентных людей зависит успех организации. Качественный отбор кандидатов на должность влияет на эффективность и конкурентоспособность организации.

Отбор персонала – это процесс сопоставления требований организации к определенной должности с умениями а также знаниями претендентов на данную должность. Субъективность оценки пользователем качества информационной продукции определяется индивидуальным характером информационных потребностей. В целях результативного отбора основной значимостью обладает определение критериев, в основе каковых будут приниматься решения связанные с превосходствами кандидатов, достоверностью и стабильностью результатов. Критерии отбора должны быть в соответствии с содержанием работы а также требованиям к должности.

Процесс отбора персонала формируется из нескольких стадий: сбор данных о претенденте, предварительная беседа, заполнение анкеты, интервью, медконтроль, изучение рекомендаций, утверждение постановления о найме на работу. В зависимости от сферы деятельности компании, размеров фирмы, характера должности, корпоративной культуры также иных факторов, отбор претендентов и последовательность этапов могут изменяться.

Применение в процессе отбора того либо иного способа также зависит от множества факторов. В то же время разные способы ориентированы на получение разнообразных данных о претенденте – фактических, биографического характера, об индивидуальных качествах, прошлый профессиональный опыт, а также его релевантности будущим задачам.

Чаще всего компании используют традиционные методы отбора персонала. Каждая компания сама для себя выбирает те методы, которые ей большего подходят, но точного результата они дать не могут, поэтому есть вероятность ошибок. К традиционным методам отбора кандидатов относятся:

1. Анализ резюме претендентов. Один из первых методов, которые использовали HR-специалисты, был анализ резюме. В настоящее время, благодаря грамотному составлению резюме вероятность быстрого трудоустройства на желаемую должность увеличивается. Ведь если в резюме более полно представлена информации об образовании, опыте профессиональной деятельности, интересах и семейной жизни, то большая вероятность, что данное резюме заинтересует рекрутера.
2. Анкетирование. Форма получение персональных данных (пол, возраст, семейное положение, контактные данные, опыт работы и т.д.) для более подробного изучение опыта работа и профессионально-важных качеств.
3. Телефонное интервью. Распространенный метод получения более расширенной информации, после получения резюме от кандидата.
4. Психологическое тестирование. Метод отбора, благодаря которому выявляются психологические характеристика кандидата, профессиональные качества важные для работы, так же можно выявить, насколько кандидат коммуникабельный, стресссоустойчивый и обучаемый.
5. Профессиональное тестирование. Метод отбора, благодаря которому выявляется уровень знаний кандидата в определенной области.
6. Собеседование. Самый распространенный метод отбора. На собеседование выявляется уровень знаний кандидатов, более подробно обсуждается опыт работы, можно составить психологический портрет кандидата, выявить такие качества как: стрессоустойчивость, коммуникабельность, желание развиваться. А также на собеседовании происходит обмен информации, в которой более подробно кандидату рассказывается о вакансии.
7. Групповое интервью. Собеседование проходит одновременно с несколькими кандидатами. Создается стрессовая и напряженная ситуации, в которой выявляется, может ли кандидат бороться и работать в стрессовой ситуации, когда на него давят.
8. Проверка и получение рекомендации, как правило, с предыдущего места работы.

В настоящее время компании при отборе кандидатов стараются применять все более нетрадиционные методы, для того чтобы более достоверно выявить тип мышления, профессиональные качества и умения. Данные методы предполагают гибкость процедуры, за счет этого снижается вероятность заранее подготовиться кандидату.