Анализ социально-психологического климата в ГУК «Областная библиотека для детей и юношества им. А.С. Пушкина»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

ГЛАВА 1. Социально-психологические аспекты управления библиотекой        7

1.1. Понятие социально-психологических аспектов управления коллективом        7

1.2. Библиотечный коллектив как объект управления        9

1.3. Роль руководителя и стили управления        11

1.4. Социально-психологический климат в коллективе        13

ГЛАВА 2. Анализ социально-психологического климата в ГУК «Областная библиотека для детей и юношества им. А.С. Пушкина»        20

2.1. Организационно-правовая характеристика учреждения        20

2.2. Исследование социально-психологического климата в коллективе        22

2.3. Анализ и оценка результатов исследования        28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ        34

ПРИЛОЖЕНИЕ 1        39

ПРИЛОЖЕНИЕ 2        42

ВВЕДЕНИЕ

«Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска» – согласно Конституции РФ, а также общепризнанным нормам международного права – это один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Условия труда включают в себя совокупность всех состояний производственной среды (среди них – психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические), которые влияют на функционирование организма работников, состояние их здоровья, продолжительность жизни, уровень работоспособности и удовлетворенности трудом и, как следствие, – на эффективность труда.

Среди факторов, оказывающих воздействие на условия труда, обычно выделяют следующие:

1)        естественно-природные – факторы, связанные с климатическими, биологическими и геологическими особенностями местности, где протекает работа;

2)        организационно-технические – это средства и предметы труда, технологические        процессы, особенности организации производства, дисциплина, соотношение труда и отдыха;

3)        социально-экономические – включают нормативно-правовые, экономические, общественно-политические и социально-психологические факторы. Исходя из этого, можно сделать вывод, что поддержание благоприятного социально-психологического климата среди работников – одна из непосредственных обязанностей работодателя в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

Сейчас об управлении так много говорят и пишут, что даже к единому определению этого понятия не пришли. Энциклопедический словарь дает такое, обобщающее определение: «Управление – элемент, функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей». Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Если управление коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, и подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты последних научных исследований показывают, что большинство отечественных организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. Персонал, как объект управления, при этом остается на втором плане, квалификация персонала не всегда является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний руководителя. Если управление осуществляется на низком уровне, непрофессионально, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. В связи с этим, социально-психологическая оценка персонала необходима для того, чтобы получить социально-психологический портрет сотрудников с целью выявлениях их личностных особенностей, которые так или иначе оказывают воздействие на осуществление профессиональной деятельности. Используемые специалистом при оценке персонала психологические методы могут быть различны, то есть иметь разную направленность. Однако, их сочетание дает возможность составить представление о том, что тревожит сотрудников, что мешает или помогает им в осуществлении профессиональных целей и задач, оценивает их коммуникативные качества, стрессоустойчивость, активность и прочие аспекты, которые чрезвычайно важны для взаимодействия членов коллектива, его успешной работы. Необходима поддержка сотрудника в случаях, например, профессионального выгорания. Исследованиями в данной области занимались такие ученые как А.В. Петровский[23], К.М. Гуревич[8], А.И. Леонтьев[16], М.В. Кудина[15] и другие. Так, К.М. Гуревич провел исследование и доказал, что профессиональные свойства личности заключаются в успешном овладении профессией и степенью удовлетворенности трудовой деятельностью.