Стимулирование труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА        8

1.1 Понятие стимулирования труда персонала        8

1.2 Методические подходы к построению современных стимулирующих систем в организации        18

2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА        30

2.1 Опыт стимулирования труда персонала в США        30

2.2  Стимулирование труда персонала в странах Западной Европы        39

2.3 Японский опыт стимулирования и мотивации персонала        53

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АО «ЗАРА СНГ» И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ        60

3.1 Организационно-экономическая характеристика АО «ЗАРА СНГ»        60

3.2 Актуальное состояние системы стимулирования труда персонала АО«ЗАРА СНГ» и направления её совершенствования        68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        92

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ        95

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления мотивацией персонала предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России. Преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, система стимулирования и оплаты труда, возможность развития и карьерного роста.

Эффективность деятельности любой современной организации напрямую зависит от персонала, его профессионально квалификационных, личностных и прочих характеристик. Оптимальное использование возможностей работников и полное раскрытие их потенциала невозможно без формирования социальной политики. Управление социальными процессами на предприятии основано на обязательном учёте характера связи между целями основной деятельности предприятия, его экономическими и производственно-техническими характеристиками, а также изменениями социальных параметров его персонала. Обладая информацией относительно характера указанной связи, можно предсказать социальные последствия принимаемых на предприятии производственно-технических и экономических решений.

В связи с существующими особенностями современной социально-экономической среды необходимо увеличение ресурсов, которое организация направляет на социальное развитие. Эволюция научно-практических подходов к управлению организацией существенно расширила значимость социальной политики, включив в неё задачи по совершенствованию квалификационных, личностных и профессиональных качеств работников, а также по развитию коллектива в целом.

Руководством многих российских предприятий зачастую не уделяется достаточно внимания вопросам социального развития в рамках своей управленческой деятельности. При этом управление социальными процессами организации в современных нестабильных условиях сегодня становится важнейшей проблемой. Насущные вопросы управления человеческими ресурсами и формирования социальной политики подчеркиваются тем, что любая организация в подобных условиях должна незамедлительно принимать меры по нейтрализации негативных факторов. Этим объясняется актуальность выбранной темы.