Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………………3

1. Теоретические аспекты исследования и необходимость применения адаптации персонала…………………………………………………………………6

1.1. Развитие персонала……………………………………………………….6

1.2. Инструменты адаптации и развития персонала………………………..11

1.3. Наставничество как инструмент адаптации персонала……………….16

2. Характеристика организации и анализ подразделения по основным технико-экономическим показателям (на примере администрации Эжвинского района МО ГО Сыктывкар)…………………………………………………………………22

2.1. Характеристика организации…………………………………………...22

2.2. Анализ технико-экономических показателей…………………………23

2.3. Отдел персонала и система адаптации персонала…………………….27

Заключение………………………………………………………………………….34

Библиографический список………………………………………………………...37

Введение

Актуальность темы исследования. В общих чертах наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытного человека, менее опытному человеку. В более широком и современном смысле наставник — это квалифицированный человек с достаточным опытом работы в организации, который:

• помогает новым сотрудникам приспособиться к организации;

• способствует их профессиональному развитию, профессиональному росту;

• участвует в оценке результатов своей деятельности^[1].

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с организацией, а с другой - является ее представителем для сотрудника.

Проблематика исследования. Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, не все организации используют его так активно, как тренинги, стажировки и т.д. Часто это понятие в основном связано с процессом адаптации сотрудника к организации из первых трех шесть месяцев. работа. Для дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент не так широко используется. Но для организации, специализирующейся на предоставлении профессиональных услуг, этот компонент наставничества является ключевым. Профессионалы ориентированы на профессиональное развитие, и именно наставники могут помочь им в их постоянном профессиональном развитии.

Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:

1) новички, попавшие в слаженный коллектив: им нужен не только доступ к информации и приобретение новых навыков, но и человеческая помощь и поддержка;

2) сотрудники, обладающие большим потенциалом профессионального роста: в будущем, они смогут вести коллектив к новым достижениям;

3) сотрудники с низкой производительностью труда: от этого зависит общая результативность всего коллектива^[2].

В тех организациях, где профориентация лежит в основе философии организации, каждому члену команды нужен наставник. Например, в организации у каждого сотрудника есть наставник с первого дня работы, независимо от уровня его должности. Это поможет вам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Степень изученности проблемы исследования в научной литературе. В экономической литературе в настоящее время разработками по данной проблеме занимается ряд ученых в сфере кадрового менеджмента и управления персоналом, среди которых можно назвать такие имена, как Аширов Д.А. Есикова Р.С., Колесниченко Е.А., Загидуллина А.В. Зайчиков Н.С., Звягинцева О.С., Леднева В.Ф., Лунева Е.Р. Олейникова А.А. Байгильдиева Д.И., Филимянова М.Г., Удалова А.А., Бережная Е.В. Ващейкина Ю.Ю. Верна В.В. Долгачева В.А. Володина Н. А. и другие.