Анализ системы управления персоналом ПАО «Газпром»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и отбора кандидата при приеме на работу………………………………………………………………………………5

1.1. Понятие и сущность оценки кандидатов……………………………………5

1.2. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов………………...13

ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом ПАО «Газпром»………20

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия………………………20

2.2. Анализ системы оценки и отбора персонала при приеме на работу  в ПАО«Газпром»…………………………………………………………….. …...23

2.3. Совершенствование технологий при приеме на работу………………….25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ………………………………………………………31

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия  немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным  по управлению  в организации  служба персонала, на  возложены функции по  отбору, оценке и  кадров, а  по организации  повышения  квалификации  и  кадров.  

Задача службы  осуществляющей оценку  при приеме на  состоит, в , в том,  отобрать такого  который  в состоянии достичь ожидаемого организацией  Фактически оценка при  – это одна из форм  контроля качества  ресурсов  организации.

Несмотря на то, что  большое количество  подходов к  все они  общим недостатком –  решение во  зависит от  кто использует  или того, кого он  в качестве  Этим  и  актуальность  темы  

Цель данной  состоит в  и разработке  технологии отбора  при приеме на

 Достижение  цели осуществляется за счет  следующих задач:  

• рассмотрение теоретических  набора  и  персонала и  методов оценки
• изучение принятой на  системы управления  и критерии  кандидатов на  должность;  
• разработка основных  по совершенствованию  отбора персонала при  на работу.  

Объектом исследования   ПАО «Газпром».

Предмет исследования –  отбора персонала.

Структура данной  включает введение, две  заключение, список  литературы. В  главе представлена  основа, дана  схема  процесса   и  методов отбора. Вторая  посвящена изучению  группы компаний ПАО  особенности кадровой  проанализирована система  кандидатов из  источников. Так же  основные мероприятия,  на совершенствование  отбора кандидатов, с  и внешних  и  ресурсов.

ГЛАВА 1.  основы оценки и  кандидата при  на работу

1.1. Понятие и  оценки кандидатов

Поиск и  кадров традиционно  как функция  служб. Однако  процесс отбора  требует участия в нем  тех подразделений, для  набираются новые  Здесь необходимо  основных принципов и  используемых при  кадров, и  нужными для  навыками. Особенно это  для небольших  где набор  осуществляется  в  первым  руководителем  или  подразделений. 

Оценка работы персонала компании - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

От того,  эффективно поставлена  по отбору и  персонала, в  степени зависит  людских ресурсов, их  в достижение  организации и  производимой  продукции  или  услуг.

Для того,  построить эффективную  поиска, отбора и  кадров, прежде , важно  ее место в  системе управления  ресурсами организации. При  потребности предприятия в  целесообразно осуществить   мероприятия:[6, c.110]

• определить факторы,  на потребность в  (стратегия развития  количество производимой  применяемые технологии,  рабочих мест и  При этом  следующие категории  рабочие (в т.ч.  рабочие  основных    и вспомогательные),  (включая руководителей  уровней), технический
• провести анализ  необходимого предприятию
• определить качественную  в персонале  профессионально –  требований и  способностей работников,  для выполнения   программы);
• определить количественную  в персонале  общей потребности в  оценка движения
• оптимизировать соотношение  (перемещения внутри  и внешнего  новых сотрудников)  персонала;
• оценить возможности и  привлечения персонала с  зрения ресурсов  (например, сопоставить  на содержание в  профессионала высокого  с выгодами от его  и только  этого принять  о привлечении  его в  сотрудника)1.

Отбор и  кадров не  изолированной функцией,  самостоятельную ценность; он  быть взаимосвязан со  другими функциями  чтобы не  в самоцель,  осуществляется в  другим формам  с персоналом и  все время и силы  не давая  при этом   отдачи.