Сравнительный анализ системы управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром» и ПАО «Лукойл»

Сравнительный анализ системы управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром» и ПАО «Лукойл».

Управление человеческими ресурсами определяется как стратегический и логически последовательный подход к управлению работающими в данной организации людьми, индивидуально и коллективно вносящим положительный вклад в деятельность компании.

Стоит понимать, что человеческий ресурс является самым ценным. Именно он в большей степени, если все процессы в деятельности компании не являются полностью автоматизированными, обеспечивает дальнейший ее успех. По этой причине имеющиеся у сотрудников компании навыки следует развивать, предоставляя им различные возможности, особенно обучаться в своей профессиональной области. Организации следует разработать систему с высокими показателями труда, повышающие гибкость компании и способные отточить до совершенства процедуры приема на работу, систему премиальной оплаты труда, которая будет зависеть от показателей работы сотрудников.

При этом, стоит отметить, что под человеческим ресурсом понимается далеко не только профессионализм сотрудника, но и те качественные характеристики его личности, которые могут оказать влияние на его эффективность — это взаимодействие с окружающими, интеллект, амбиции, корпоративная преданность, ментальное здоровье, культура, желание самосовершенствоваться.

Правильное УЧР повышает мотивацию сотрудников и их приверженность компании через введение политики, демонстрирующей работникам, что их ценят, а также справедливо и достойно вознаграждают за то, что они делают для компании и чего для нее добиваются.

Каждое предприятие имеет свою систему управления человеческими ресурсами. Некоторые компании осознают всю важность человеческих ресурсов в их будущем, некоторые — нет. В своей работе я буду рассматривать ПАО «Газпром» и ПАО «Лукойл» — огромные по своим масштабам и значению компании для России.

Если проводить сравнительный анализ ПАО «Газпром» и ПАО «Лукойл» в сфере управления человеческими ресурсами, то первым пунктом для рассмотрения будет цель данной Политики Компаний.

Основная цель Политики ПАО «Газпром» – это получение максимальной отдачи от инвестиций в человеческие ресурсы через:

• обеспечения статуса «предпочтительного работодателя» для сотрудников;
• мотивацию каждого сотрудника на достижение целей ПАО «Газпром»;
• создание эффективной и объективной системы оценки вклада каждого работника Компании.

ПАО «Лукойл» в своей деятельности ориентируется на получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая

• мотивирует каждого работника на достижение целей, которые обусловлены бизнес-стратегией ПАО «Лукойл»
• способна трезво оценить достижение результатов
• а также справедливо вознаграждает за достижение результатов.

Компании определяют смежные, но при этом разные способы осуществления политики управления человеческими ресурсами.

В ПАО «Газпром» Политику УЧР осуществляют руководители всех уровней управления Компании во главе с Председателем Правления.

В ПАО «Лукойл» — все руководители Компании, которым оказывается поддержка со стороны профессионалов кадровых служб.

Важное место в создании и развитии системы управления человеческими ресурсами занимают принципы, которые отражают главные ценности компаний.

ПАО «Газпром» в своей политике управления человеческими ресурсами ориентируется на обеспечение единых подходов в работе с персоналом, естественно, учитывая региональную специфику.

 Основными принципами компании являются:

• максимальная гибкость в управлении персоналом;
• совершенствование методов управления человеческими ресурсами;
• формирование в работе коллективов из профессионалов;
• эффективное УЧР;
• прозрачное и открытое УЧР;
• преемственность.

В ПАО «Лукойл» Политика УЧР — это политика всей единой и интегрированной компании, которая имеет сильную и устойчивую корпоративную культуру, стройную систему корпоративных ценностей.

Анализируя отчет об УЧР ПАО «Лукойл» можно выделить следующие принципы:

• приверженность корпоративным ценностям;
• поддержание создания организационно эффективной компании, имеющую понятную и прозрачную систему корпоративного управления;
• предоставление возможностей для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов;
• обеспечение максимальной гибкости Компании, ее способность быстро и эффективно адаптироваться к любым изменениям;
• успешное своевременное внедрение необходимых инноваций и изменений.

Как можно увидеть, обе компании отражают в своей деятельности основные принципы политики управления человеческими ресурсами. И стараются сделать свою деятельность максимально прозрачной, открытой и понятной, при этом сохранив гибкость и способность быстро адаптироваться к любым условиям.