Деловые коммуникации

Деловые коммуникации

ВВЕДЕНИЕ

Под влиянием факторов внутри организаций постепенно формируется определенная культура, которая является довольно сложным социальным явлением,называется она организационной культурой, которая оказывает определенной влияние и на саму личность. А сама личность в свое время также оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Происходит общение членов коллектива или группы людей ,связанных между собой производственными взаимоотношениями .При этом вырабатываются определенные традиции, нормы, обряды, цели и миссия  и т.д. организации.То есть организационная культура является коллективным понятием ,возникающим при общении между собой участников группы, в результате которого вырабатываются взаимодействия между собой воспринимаемые всеми членами организации, система материальных и духовных ценностей. Среди которых  можно выделить:  доминирующие ценности, организационный климат,  знаки и символы, правила поведения, нормы,  которые воспринимаются всеми членами коллектива.  Нормы - делают  понятными исключительные ценности группы и помогают ее обьединению в достижении целей и результатов.    

Но не все члены коллектива могут в одинаковой степени поддерживать ОК . Бывает как негативная. Так и позитивная модель отношения сотрудника к ОК организации, это – лояльность, благонадежность,приверженность организации.

 В переводе -Лояльность (loyalty) - "преданность, верность". Это желание быть полезным, нужным, помогать в решении  проблем и делать все от него зависящее для устранения сложностей .

Согласно определению тренера-консультанта В. Доминяка, под лояльностью персонала следует понимать "доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия".

              Организационная культура развивается в каждой организации по своим правилам и , как правило,  для каждого коллектива уникальна, но,так же может и иметь общие черты . Ученые уделяют много внимания для изучения и характеристик организационной культуры.

Эдгар Шейн определяет ОК как совокупность основных убеждений –сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (1)

ОК может иметь множество формулировок, представленных различными исследователями, что  свидетельствует о многообразии подходов к изучению вопроса.

ОК неразрывно связана с человеком, оказывает большое влияние на  его поведение , а следовательно и человек непосредственно участвует в формировании ОК.

И лояльность персонала на прямую влияет на уровень ОК , возможность и желание ее развивать.совершенствовать и корректировать под современные тенденции и требования  с целью повышения эффективности управления современным бизнесом.

_____________________________________

. 1 Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер., с англ., М.,1999. С. 564

  В отличие от западных исследований в российском бизнезе ОК еще мало изучена , а особенно лояльность персонала. Следовательно выбранная мной тема более .чем актуальна на сегодняшний момент.

Обьект исследования- это организационная культура в ее взаимосвязи с лояльностью персонала организации.

А также  определение способов повышения уровня лояльности, а как следствие и повышение  уровня эффективности работы организации в целом –задачи представленной мной работы.