Проблеми протидії мобінгу у трудових відносинах

Проблеми протидії мобінгу у трудових відносинах

Відповідно до ст. 2-1 Кодексу законів про працю України у сфері праці

забороняється будь-яка дискримінація, що проявляється у порушенні принципу рівності прав і можливостей, а також пряме та непряме обмеження прав працівників.

Згідно з п. 26 ч. 1 Європейської соціальної хартії усі працівники мають право на гідне ставлення до них на роботі.

Поняття «мобінг» є новим в Україні, оскільки воно не закріплене на законодавчому рівні, проте з його проявами все частіше зустрічаються суб’єкти трудових відносин. Отже, мобінгом є особливий вид дискримінації, характерний саме для трудових відносин. Загальною ознакою цього явища є несприятливий морально-психологічний клімат у колективі, а саме дії, що мають характер психологічного впливу на учасника трудового колективу з боку керівництва чи колег.

В Україні мобінг почав активно обговорюватися після подання до Верховної Ради України трьох суміжних законопроектів:

1) Проекту Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу» від 01.03.2019;

2) Проекту Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо попередження та протидії мобінгу» від 18.03.2019;

3) Проекту Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії цькуванню (мобінгу) та іншим проявам упередженого ставлення в сфері праці» від 19.03.2019.

Метою зазначених актів є забезпечення захисту працівникам від будь- яких проявів дискримінації. В аналізованих законопроектах пропонується внести зміни до основних законодавчих актів, що регулюють трудові відносини, а саме до: Кодексу законів про працю України, Кодексу України про адміністративні правопорушення та Закону України «Про колективні договори і угоди».

Автори цих проектів визначають два основних способи попередження мобінгу:

• детермінація поняття «мобінг», яке буде містити його ознаки;

• встановлення відповідальності, а саме адміністративної.

У Проекті від 19.03.2019 «мобінг» визначено як діяння, що полягає (окремо чи водночас) у тиску на працівника, погрозах, висміюванні, наклепі, ізоляції, створенні ворожої, образливої атмосфери, нестерпних умов праці, в тому числі з використанням формально нейтральних процедур.

Мобінг як протиправне соціально-негативне діяння закріплене на законодавчому рівні у багатьох розвинених країнах Європи та світу: у законах (Швеція), локальних нормативних актах (Німеччина), судовій практиці (Італія).

Провівши аналіз судової практики іноземних держав можна дійти висновку про наступне:

Головні ознаки мобінгу можуть відрізнятись. В одному випадку це були приниження гідності, хамство та надання переваг працівникам, на основі гендерних ознак. В іншому — на позивача здійснювався моральний тиск на основі конкуренції,який виражався у постійній критиці та необґрунтованих претензіях до якості роботи вчителя. В певному випадку мобінг може призвести до порушення психічного здоров’я працівника, що є одним із найсерйозніших наслідків психологічного тиску. В одній зі справ наслідки мобінгу для викладача проявилися як стрес, погіршення здоров’я, розгубленість, тимчасова втрата працездатності (під час перебування у лікарні).

У Великій Британії велика кількість працівників звертається до суду з позовом про неконструктивне звільнення (вимушене звільнення). Передумовою такого добровільного звільнення є психологічний тиск на працівника з боку роботодавця, що має характер мобінгу.

Мобінг є глобальною проблемою у трудовому полі у всьому світі. У Резолюції Європейського парламенту про знущання на робочому місці зазначено, що згідно з опитуванням 21 500 робітників, проведеним Європейським фондом сприяння покращенню умов життя та праці у 2000 році, 8% працівників в ЄС, що еквівалентно 12 мільйонам людей, стверджують, що за останні 12 місяців вони зазнавали жорстокого знущання на роботі.