Сущность и особенности системы набора персонала в дошкольной образовательной организации

Билет 1. Сущность и особенности системы набора персонала в дошкольной образовательной организации.

Практически любая организация всегда испытывает потребность в персонале. Привлечение сотрудников предполагает ряд мер: выработать стратегию привлечения, определить перечень требований к кандидату, установить уровень заработной платы и возможности карьерного роста.                 Перед работодателем возникают два вопроса: где найти соискателей и как уведомить их о наличии вакантных мест? Есть два варианта: перекомплектовать штат из имеющихся сотрудников или воспользоваться внешними ресурсами.                                                                                        Многие организации чаще стараются использовать собственные возможности. В этом есть свои плюсы: работники «проверены» временем, не нуждаются в обучении, влились в коллектив и понимают специфику работы.         Однако, такой вариант не всегда уместен. В некоторых ситуациях пополнение кадрового резерва за счет внутренних ресурсов невозможен. Рассмотрим особенности набора персонала в детские образовательные учреждения.                                                                                        

В чем заключается суть работы детских образовательных учреждений?

Первой ступенью общего образования в Российской Федерации является дошкольное. Как и любое другое образование, оно должно быть качественным, осуществляемым компетентными педагогами с высоким уровнем профессионализма.                                                                          В детском саду ведется работа по целенаправленному созданию личностно-развивающей среды, обеспечивающей благоприятную обстановку и эмоциональное благополучие детей.                                                        Но часто организации сталкиваются с рядом проблем, требующих доработок, в том числе улучшением системы подбора персонала и стимулирование работников путем своевременной аттестации и повышения уровня профессиональной компетенции.                                                                Как и любая другая организация, детский сад периодически испытывает потребность в персонале.

Как осуществляется набор педагогического персонала в детские сады?        

При устройстве на работу устанавливаются трудовые отношения между работодателем и соискателем. Но прежде, чем издать приказ о назначении, требуется провести большую работу по выявлению подходящего кандидата из желающих занять рабочее место.                                                                Причем каждая из сторон стремится заключить договор на наиболее выгодных для себя условиях:                                                                        1) Работодатель – найти отвечающего всем требованиям работника для конкретного вида деятельности;                                                                 2) Работник – реализоваться в профессиональном плане, получив работу, наиболее соответствующую желаниям, интересам и возможностям.                        Чтобы собрать «идеальную» команду, необходимо четко осознавать, какие функции будет выполнять работник, представлять характер работы, требуемые личностные и профессиональные качества.                                На основе содержания анализа работ нужно составить должностную инструкцию с изложением требуемых задач и навыков, а также указать полномочия и ответственность.                                                        Следующий этап подготовительной работы – составление требований к исполнителю. Необходимо точно определить знания, навыки, квалификацию, необходимые при выполнении данной работы. Иными словами, установить минимум, которому должен удовлетворять претендент.                                Кроме того, соискатель должен вписываться в общую обстановку организации, «влиться в коллектив».                                                        Прием работников, заключение, расторжение с ними договоров, распределение должностных обязанностей входит в компетенцию специалиста по кадрам и руководителя организации – именно они отвечает за все недостатки и ошибки, выявленные в ходе набора воспитателей.                         Кадровый состав формируется двумя стандартными путями – за счет внутренних ресурсов и привлечением работников со стороны. Каждый из способов имеет как свои плюсы, так и минусы, но в образовательных учреждениях чаще используется внешний способ. Этому есть несколько причин: специфика работы не предполагает «перекидывание» воспитателей из группы в группы, за каждой группой закреплены два воспитателя, которые отвечают за вверенный им состав детей.                                                Внутренние ресурсы в основном используются при повышении или перемене должности. К примеру, при переходе младшего воспитателя на должность воспитателя. В таких случаях организация должна проделать планомерную целенаправленную работу по обучению персонала. Это трудоемко, затратно, дольше по времени, но практически гарантирует получение на исходе того работника, который отвечает всем требованиям, предъявляемым организацией в отличие от выбора работника со стороны, где нет возможности гарантировать совпадение его целей и требований с условиями, предлагаемыми учреждением.                                                         Поэтому, подбор кадров – целенаправленный процесс, направленный на своевременное и качественное удовлетворение организации работниками, в случае с образовательными организациями осложняющийся повышенными требованиями к кандидатам.                                                                Пополнение кадрового состава детского сада происходит различными способами: объявление на сайте организации или специализированных печатных изданиях, посещение ярмарок вакансий, взаимодействие в обучающимися колледжей и университетов.                                         Традиционна высока роль профильных образовательных учреждений, которые часто направляют студентов на практику. В таких случаях у руководителя организации есть возможность присмотреться к потенциальному сотруднику и, при желании, стимулировать возвращение кандидата на вакантную должность.                                                        В связи с сложностью и специфичностью образовательного процесса, кандидаты проходят тщательный отбор, в котором личные качества играют очень важную роль.                                                                                В целом, отбор претендента из соискателей выглядит традиционным образом: