Проблемы эффективности системы мотивации персонала в кризисный период

Проблемы эффективности системы мотивации персонала в кризисный период

Различные изменения, с которыми столкнулось современное человечество, затронули абсолютно все сферы общественной жизни, это привело к появлению инновационных систем управления персоналом организации. Как часть системы управления персоналом изменению подвергся и институт мотивации, поскольку эффективное функционирование предприятия особенно в период кризиса требует разработки активных и рациональных стратегий работы с кадрами.

В кризисный период особенно важную роль в эффективной работе организации играет человеческий фактор, что обуславливает возрастание роли кадровой политики предприятия, а именно актуальности проблемы формирования и реализации оптимальных мотивационных систем.

Во время кризиса предприятие находится в нестабильном состоянии и неизбежно подвергается значительным изменениям, связанным с активным, а порой и агрессивным воздействием внешних и внутренних факторов. В связи с этим в указанный период система мотивации персонала в организации имеет некоторую особенность, связанную с тем обстоятельством, что сотрудник предприятия выступает в качестве действующего звена кризисного процесса. Антикризисное управление обеспечивает «выживание» компании и направлено на преодоление негативных последствий кризиса.

Выделяют несколько основных критериев, определяющих разновидности кризиса, с которыми сталкивается предприятие в современных условиях:

1. динамика стратегического развития организации (кризис упадка, стагнации или роста);

2. соответствие конкретной стадии жизненного цикла компании (кризис основания, роста или старости);

3. характеристика возможной угрозы целям, определяющим работу организации (например, угроза утери платежеспособности).

Одной из главных стратегических ошибок руководящего состава предприятия является пренебрежение процессом приобретения новых знаний относительно системы мотивации персонала. От того, насколько оперативно руководитель отреагирует на возникшие под воздействием кризисных процессов изменения внешней и внутренней среды, и внесет соответствующие ситуации корректировки в политику управления персоналом, зависит эффективность функционирования организации в непростой экономической ситуации. В данном случае меры по изменению мотивационной политики можно сравнить с прививкой от серьезного заболевания, поскольку своевременное внедрение тактически верных инновационных процессов позволит предприятию избежать пагубного влияния или «заражения», что непременно скажется на отсутствии показателей финансовых потерь при подведении итогов работы компании в кризисный период.

Задача руководящего звена в период кризиса усложняется необходимостью сохранения определенных объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг при оптимальной организации работы персонала с целью преодоления последствий кризиса. На практике выясняется, что сотрудники предприятия способны вывести организацию на показатели роста производства, или могут отнестись у ситуации безразлично, что приводит к отрицательным последствиям.

Процесс формирования мотивационной системы со стоит в направленности на достижение основной цели функционирования системы управления персоналом, а именно: росту финансовых показателей предприятия.

Существует ряд приоритетных аспектов, оказывающих воздействие на мотивацию персонала в кризисный период.

1. Высокий уровень доверия к руководящему составу предприятия (коллективу демонстрируется абсолютное соблюдение принципа справедливости при решении кадровых вопросов, персонал осознает, что руководство предприятия отличается принятием исключительно грамотных решений, определяющих положительную динамику финансово-экономических показателей компании).

2. оказание поддержки инициативным работникам (важным является демонстрация кадровому составу воплощения их идей или инициатив, поскольку, это способствует активному функционированию системы обратной связи и усиливает эффект сопричастности).