Особенности формирования и развития корпоративной культуры и организации

Кикоть Вячеслав Игоревич, студент 3 курса направления 9646 – “Управление персоналом” заочного отделения, факультета социологии и управления Рязанского государственного университета имени С.А. Есенина г. Рязань, Россия

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В данной статье мы рассмотрим динамику развития организации и социально-психологические отношения в коллективе, на различных этапах формирования корпоративной культуры. А именно с момента формирования организации и до прекращения ее существования. Ведь как гласит тибетская пословица: «все что имеет начало, тут же имеет свой конец». Так же будут рассмотрены рекомендации для поддержки более эффективного социально-психологического климата и продуктивного формирования стадий развития организации.  

Ключевые слова: этапы развития организации, стадии формирования организации, структура, серый кардинал, контроллинг, социально-психологический климат, аудит, руководитель, взаимодействия.  

Vyacheslav Kikot, 3rd year student of the direction 9646 - “Personnel Management” in the correspondence department, Faculty of Sociology and Management of the Ryazan State University named after S.А. Yesenin Ryazan, Russia

FEATURES OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE AND ORGANIZATION

Annotation. In this article, we will look at the dynamics of the development of an organization and the socio-psychological relations in a team, at various stages of the formation of a corporate culture. Namely, since the formation of the organization and to the termination of its existence. After all, as the Tibetan proverb says: "everything that has a beginning, immediately has its end." Recommendations will also be considered to support a more effective socio-psychological climate and productive formation of the organization’s development stages.

Keywords: organization development stages, organization formation stages, structure, gray cardinal, controlling, socio-psychological climate, audit, manager, interactions.

Для начала рассмотрим первую стадию формирования организации. Назовем ее «GO-GO» ( в переводе с англ.- «идти-идти»). Это означает, что на данной стадии организация, в зависимости от ее действий, социально-психологического климата, и конкурентно способности, «идет» либо к следующей стадии развития, либо к завершению своей деятельности. Как правило у данного периода есть временной интервал – приблизительно от полу года до года. Именно за этот временной интервал формируются признаки неэффективности и скорого завершения деятельности организации, или развития. На данном этапе нету формальной иерархичной структуры, «все – занимаются всем». Например: если у сотрудника есть, в определенный момент, свободное время, то он выполняет обязанности, которые не могут выполнить остальные сотрудники в данный момент, в силу их ограниченности в свободном времени. Либо, руководитель организации берет на себя ответственность, за множество решений, и работает почти круглосуточно. На данном этапе доминируют не формальная иерархия. Например: есть формальный лидер – директор организации, за которым закреплены юридически-правовые аспекты управления, а есть «серый кардинал», неформальный, теневой лидер, который влияет на социально-психологический климат в организации. Допустим, если «серый кардинал», откажется выполнять решения формального лидера, или открыто начнет выражать недовольство стилем управления начальства, то он способен саботировать сотрудников и деятельность организации.  Поэтому, очень важно на этапе «GO-GO», выявлять теневого лидера, затем либо увольнять, либо искать способы продуктивного взаимодействия с ним. Если организация продолжает рентабельно функционировать, то она начинает нуждаться в развитии, а, следовательно, перехода на новый этап. Следующий этап развития называется «юность». Но для перехода на данный этап необходимы инвестиции в развитие предпринимательских, интеграционных и административных направлений организации. Достаточно эффективности хотя бы одного из направлений, что бы организация начала развиваться на новом этапе. Рекомендовано, просить помощи у сторонних специалистов. То есть, проводить внешний аудит, как и финансовый, так и административно-правовой. Отметим важность социально-психологического контроллинга, и тренингов, которые помогут руководству определить более подходящих кандидатов, для более эффективной реализации стиля управления, формирования и закрепления корпоративной культуры в организации. Не менее важно закрепить административно-правовые аспекты организации, так-как на стадии «GO-GO», при возникновении внешних неблагоприятных факторов (проверка, жалоба и т.д) организации выгоднее завершить деятельность. На стадии «юность» организация закреплена в юридическом плане, или, например, у нее уже имеется договор с адвокатской конторой, которая будет готова решать юридические проблемы организации.  Так же очень важно совершенствование и контролинг каналов связи с общественностью и рекламы организации. Если обнаруживается, что реклама и каналы связи функционируют, а реализация продукта организации неудовлетворительна, то необходимо совершенствовать и адаптировать сам продукт деятельности организации. В итоге, мы приходим к тому, что организация в стадии «юность» является рентабельной, финансово стабильной, и юридически-устойчивой, а также конкурентно-способной.