Разработка программы формирования вовлеченности персонала на примере Карталинской дистанции пути
Автор: AVRassohina • Ноябрь 23, 2020 • Курсовая работа • 8,627 Слов (35 Страниц) • 409 Просмотры
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Уральский государственный университет путей сообщения»
(ФГБОУ ВО УрГУПС)
Кафедра «Управление персоналом и социология»
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Технологии управления развитием персонала
Тема: «Разработка программы формирования вовлеченности персонала на примере Карталинской дистанции пути»
Магистранта | |
1 курса | |
Группы УПм-119(з) | |
Рассохиной А.В. | |
Направления подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» | |
Научный руководитель: | |
Александрова Н.А. | |
Дата сдачи:____________ | |
Дата защиты: ____________ | |
Оценка: ____________ | |
Подпись руководителя:_________ |
Екатеринбург
2020
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ………………………………………………………………….5
1.1 Вовлеченность, ее сущность и компоненты………………………………....5
1.2 Вовлеченность персонала в деятельность организации как фактор ее развития……………………………………………………………………………111.3 Методы исследования вовлеченности персонала……………………………19
2 АНАЛИЗ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В КАРТАЛИНСКУЮ ДИСТАНЦИЮ ПУТИ ЮЖНО-УРАЛЬСКОЙ ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТУКТУРЫ – ФИЛИАЛ ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»…………………………………………………………………………23
2.1 Общая характеристика Карталинской дистанции пути……………………. 23
2.2 Результаты исследования вовлеченности………………………………….. .28
2.3 Исследование вовлеченности рабочих……………………………………… 32
3 ПРОГРАММА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДИСТАНЦИЮ ПУТИ
3.1 Обоснование программы……………………………………………………... 37
3.2 Принципы, заложенные в программе……………………………………….. 38
3.3 Методическое направление программы…………………………………… 39
3.4 Организационное направление программы……………………………….. 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………...46
Приложение А
ВВЕДЕНИЕ
Существует два элемента, составляющих работу: логический, в котором люди зарабатывают себе на жизнь и обеспечивают свое существование, и эмоциональный, который связан с моральным удовлетворением от своей работы, удовольствием от интересных задач, стремлением реализовывать свои цели. В большинстве случаев, работодатели уделяют огромное внимание разработке первой составляющей, но забывают про вторую. В результате, предприятие получает ситуацию, в которой решающим фактором становится материальная составляющая, и больше никакие мотиваторы не являются действенными, так как персонал не заинтересован в активном развитии, участии в жизни компании и высоком качестве результата своего труда. В рамках изучения вовлеченности и практических исследований, которыми на текущий момент активно занимаются, наука и различные консалтинговые агентства в сфере управления персоналом, мы пришли к выводу, что тема стала актуальной для организаций. В том числе компания Ростелеком начала интересоваться темой вовлеченности персонала, и по инициативе топ-менеджмента в 2014 году было инициировано первое исследование. Результаты были неутешительны – уровень вовлеченности оказался невысоким, и компания, согласно этому исследованию, находится на текущий момент в зоне риска, в значительной степени теряя в эффективности. В этой связи было принято решение о необходимости пересматривать HR-политику компании и изменять методологию работы с вовлеченностью персонала. Нашей проектной команде было предложено проанализировать повторно уровень вовлеченности в управляющей компании и разработать на основе полученных результатов конкретную программу, которая позволит вывести компанию из зоны риска и оказать значительное влияние на текущие показатели эффективности.
...