Корпоративная и организационная культура

Существует множество определений корпоративной культуры.

Вот одно из них - это совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации, которая служит средством регуляции

организационного поведения на символическом уровне.

Ну можно привести такой пример.

В одной организации есть представление о том, что клиент превыше всего. Можно в качестве примера привести Тинькофф банк.

Сотрудники организации стремятся решать вопросы, задачи, которые возникают у клиента, чего бы это ни стоило. В другом крупном банке есть другое базовое представление, которое регулирует поведение сотрудников. Превыше всего процедура соблюдения правила и регламента. Если клиент не вписался в регламент, процедуру или правило, сотрудники не ищут способа исполнить эту процедуру иначе или каким-то образом решить проблему или вопрос клиента.

Соответственно, это все организационная культура.

Есть еще одно хорошее определение от Дила и Кеннеди

Культура - это способ, в котором все мы здесь ведем дела.

Существуют очень много разных подходов к изучению организационной культуры. В данном случае мы не будем разделять понятия организационной культуры и корпоративной культуры.

Мы будем использовать их как синонимы.

Подробно эта тема изучается в курсе по организационному поведению.

В теории организации корпоративная культура выступает для нас ситуационной переменной, то есть одним из факторов внутренней среды организации, которые определяют строение организации, ее устройства и условия жизни.

Существует подход, который изучает разные слои корпоративной культуры, поверхностные слои, такие как артефакты, ритуалы,

Определенные и более глубокие слои, такие как ценности базовые представления членов организации. Но в данном случае, поскольку культура для нас выступает ситуационной переменной,

нам нужна типологическая или нормативистская модель,

то есть модель, которая выделяет

разные типы организационной культуры, чтобы мы могли сопоставить эти типы с устройством организации, с ее корпоративной культурой.

В качестве таких типов мы возьмем модель Камерона и Куинна или

модель Дэниэлса, которые очень сильно похожи друг на друга.

Поэтому будет использоваться несколько названий, как альтернативы, как замена друг другу. Первый тип организационной культуры,

с которым мы встречаемся, эта бюрократическая или иерархическая культура.

Эта культура, которую лучше всего, проще всего описать таким устройством организации, как рациональная бюрократия Макса Вебера.

Все сотрудники - профессионалы.

В такой культуре ценится компетентность, знание правил и процедур.

Способность решать вопросы в соответствии с абстрактными правилами и четко выстроены отношения: иерархические, горизонтальные.

Опять же в соответствии с предписанными процедурами и правилами.

Такая культура была доминирующей, основной во многих организациях

в первой половине двадцатого века.

Чуть позже появляется следующий тип культуры, который в одной классификации называется "рыночная культура",

в другой классификации называется "культура стратегической задачи"

или в другом варианте перевода - "культура миссии".

Эта культура, в которой ценится ориентация на цель.

Достижение, результат, увеличение доли рынка, повышение прибыли, завоевание клиентской базы и так далее.

Символом этой культуры служат такие организации, как General motors в