Шпаргалка по "Психологии"

1.Қақтығысты жағдайларды басқару психологиясы пәні және даму тарихы

       Конфликт дегеніміз - бұл жеке адамның психикасындағы, адамдар тобының немесе екі адамның қарым-қатынасындағы, сондай-ақ олардың ресми және бейресми бірлестіктеріндегі қарама-қарсы бағытталған бағыттардың қақтығысы. Конфликт көзқарастардың, ұстанымдардың, мақсаттардың айырмашылығына байланысты туындайды. Кәсіпорында дау-дамай жағдай жиі басқалардың мүдделерін бұзуы мүмкін белгілі бір мінез-құлыққа немесе іс-әрекетке айналады. Қақтығыс күрделі психологиялық және әлеуметтік құбылыс ретінде көптеген параметрлермен сипатталуы мүмкін, олардың ішіндегі ең маңыздылары оның мәні, құрамы, себептері мен динамикасы. Конфликт тараптары - бұл жанжал жағдайында тұрған немесе жанжалға қатысушы тарапты ашық немесе жанама түрде қолдайтын әлеуметтік өзара әрекеттестіктің субъектілері. Конфликттік жағдайының бейнесі қақтығыс субъектісінің санасында қақтығыс әрекеттесуіндегі көрініс болып табылады. Конфликт себептері әлеуметтік өзара іс-қимыл субъектілерін жанжал жағдайына итермелейтін ішкі қозғаушы күштер болуы мүмкін. Мотив қажеттілік, қызығушылық, мақсат, идеал, сенім және т.б. Түрінде көрсетілуі мүмкін. Конфликтті басқару - қақтығыс процесіне бағытталған, әлеуметтік маңызды проблемаларды шешуді қамтамасыз ететін мақсатты әсер ету. Бұл оның адам іс-әрекетінің ұтымды арнасына аударылуы, қажетті нәтижеге жету үшін әлеуметтік субъектілердің жанжалды мінез-құлқына мағыналы әсер ету; бұл әлеуметтік процеске конструктивті әсер етумен қарамақайшылықты шектеу. Жанжалды тұлғааралық басқару екі негізгі сипаттамаға: өз мүдделерін қанағаттандырудағы табандылық дәрежесіне және басқалардың мүдделерін қанағаттандырудағы ынтымақтастық дәрежесіне байланысты жанжалды жағдайдағы мінез-құлықтың әртүрлі стратегиясын сипаттайтын к. Томас белгілі схемасымен көрініс табады. Томастың терминологиясында бұл қашу (жалтару), бейімделу, бәсекелестік (басу), ымыраға келу және ынтымақтастық.

      Қақтығыстарды басқарудың көптеген әдістері бар. Оларды 5 ірі топқа бөлуге болады, олардың әрқайсысы өзінің қолданылу саласы бар: 1. Тұлғаішілік; 2. Құрылымдық; 3. Тұлғааралық; 4. Келіссөздер; 5. Жауапты агрессивті әрекеттер.

     Тұлғаішілік әдістер жеке тұлғаға әсер етеді және өзінің мінез-құлқын дұрыс ұйымдастырудан, қарсыластың қорғаныстық реакциясын туғызбай, өз көзқарасын дұрыс жеткізе білуден тұрады. Әдістер басқа адамға белгілі бір тақырыпқа жеке көзқарасын айыптау мен талаптарынсыз беру үшін қолданылады, бірақ басқа адамның жеке көзқарасын өзгерту мақсатында («менпікір» әдісі) қолданылады. Әдістер адамға қарсыласын қарсыласқа айналдырмастан өз позициясын қорғауға мүмкіндік береді. Әсіресе «мен-пікір» әдісі адам көңілі қалса немесе бақытсыз болса тиімді болады. Құрылымдық әдістер негізінен функциялардың, құқықтар мен міндеттердің дұрыс бөлінбеуі, жұмыстың дұрыс ұйымдастырылмауы, қызметкерлерді ынталандыру жүйесінің әділетсіздігі және т.б. Салдарынан болатын ұйымдық қақтығыстардың қатысушыларына әсер етеді. Жұмысқа қойылатын талаптарды түсіндіру қақтығыстардың алдын алу мен шешудің тиімді әдістерінің бірі болып саналады. Әр қызметкер өзінің міндеттерін, жауапкершілігі мен құқықтарын нақты түсінуі керек. Бұл әдіс тиісті лауазымдық нұсқаулықтарды дайындауға және басқару деңгейлері бойынша функцияларды, құқықтар мен міндеттерді бөлуді реттейтін құжаттарды әзірлеуге негізделген. Үйлестіру тетіктерін қолдану ұйымның құрылымдық бөлімшелері мен лауазымды тұлғаларды басқару процесіне тарту, қажет болған жағдайда жанжалға араласу және жанжал тараптары арасындағы дауларды шешуге көмектесу болып табылады. Ең көп таралған тетіктерге адамдардың өзара ісқимылын, шешім қабылдау мен ұйым ішіндегі ақпарат ағынын жеңілдететін билік иерархиясы кіреді. Егер қызметкерлердің көзқарастарында сәйкессіздік болса, бас менеджерге қажетті шешім қабылдау туралы ұсыныс жасау арқылы жанжалды болдырмауға болады. Бірлестік қағидасы жанжалды жағдайды басқару үшін иерархияны қолдануды жеңілдетеді, өйткені бағынышты адамдар өздерінің жетекшісінің шешімдерін орындауға міндетті.