Hard Skills и Soft Skills: принципиальные отличия

Тема 1. Hard Skills и Soft Skills: принципиальные отличия.

Причины включения проблематики командообразования в топ-список  наиболее актуальных в современном менеджменте

Будучи формой социальной (сугубо человеческой) деятельности, лидерство осуществляется в отношении других людей, так или иначе вступающих во взаимодействие в рамках того или иного делового процесса. Однако эти люди могут оказаться психологически несовместимыми между собой, могут элементарно не ладить друг с другом, быть подверженными апатии и отсутствию интереса, к тому, чем они профессионально призваны заниматься. Неслучайно поэтому, что в лидерстве сочетаются как рациональный, так и эмоциональный компоненты, и было бы ошибкой сводить лидерство к сугубо технологичному администрированию. Безусловно, лидерство предполагает достаточно глубокое знание некой предметной области, позволяющее профессионалу выделяться на фоне других профессионалов, инициируя положительные изменения в процессе реальной деловой практики.  Между тем, истинный лидер сочетает в себе высокий технократизм администрирования (hard skills) с наличием важнейших социальных качеств, способных влиять на подчиненных исподволь и мягко, «по-человечески» (soft skills). Влияние лидера, в отличие от влияния диспетчера-администратора, основано на способности воздействовать не только и не столько на разум подчиненного, сколько на его душу. В  отличие от сугубо административного ресурса (hard skills), представляющего собой технологичное  использование пошаговых инструкций, регламентов, структурированных заданий и должностной субординации, soft skills предполагают гибкость в общении с подчиненными, умение выстраивать с ними доверительные отношения, идти на контакт, управлять конфликтами, а также выявлять у подчиненных их скрытые способности, пробуждая профессионально-эвристический интерес и объединяя в проектные команды. А это, в свою очередь, предполагает от управленца добровольное делегирование подчиненным части своих должностных полномочий (hard skills) и собственных лидерских функций (soft skills). Именно в этом мы видим основную интригу командообразования, которое рассматривается нами как процесс распределения лидерских полномочий между всеми участниками командного взаимодействия. И на первый взгляд, это кажется невероятным - распределить лидерство между сотрудниками, сделать каждого лидером. Возможно ли такое на практике? Нам предстоит ответить на этот вопрос.

Речь пойдет о проявлениях так называемого социального интеллекта, выделенного Дж. Гилфордом как совокупность интеллектуальных способностей, определяющих успешность в прогнозировании поведения других людей^[1]. Иными словами, soft skills представляют собой набор таких личностных характеристик, которые способствовали бы эффективному взаимодействию и сотрудничеству между людьми, участвующими в деловом процессе. Эти навыки чрезвычайно сложно диагностировать и находить соответствующие единицы для их измерения. И, тем не менее, мы можем почувствовать их наличие либо отсутствие. К числу soft skills относится прежде всего такая стилистика поведения, как социальная гибкость, представляющая собой способность быстро подстраиваться к собеседнику, психологически присоединяться к нему и вести за собой. В числе soft skills мы выделяем и такие управленческие характеристики, как способность мотивировать сотрудников, убеждать их в своей точке зрения, успешно лоббировать свои идеи, делать эффектные презентации, находить индивидуальный подход к каждому, лидировать среди остальных, выделяться на общем фоне, притягивать к себе, обладать харизмой, управлять конфликтными ситуациями, владеть приемами ораторского мастерства. И это далеко не полный перечень. Ведь речь идет не о специфических навыках, которые присущи той или иной профессии, а о навыках универсальных, общечеловеческих. И если hard skills (твердые навыки) имеют отношение к области сугубо профессиональных знаний, уровень которых поддается измерению, оформлению в виде пошаговых инструкций и алгоритмов, а также их обучению, то soft skills (мягкие навыки) выводят нас на сугубо человеческое умение плодотворно общаться и взаимодействовать в рамках проектной команды. Можно ли научить мягким навыкам? Частично, видимо, это возможно путем отработки на тренингах тех или иных моделей поведения и взамодействия участников. Между тем, обучение тем же харизматическим поведенческим формам выглядит весьма проблематичным. И, тем не менее, мы убеждены в том, что вполне возможно моделировать поведение успешных людей для того, чтобы обучаться в последствии их soft skills (мягким навыкам), относящимся к их системе восприятия, коммуникации, креативных проявлений, управления временем и т.п. Отсюда, мы попытались рассмотреть проблематику soft skills нетривиально, уйдя от традиционных подходов к феномену того же лидерства, трактующих данное явление сквозь призму соотношения авторитарного начала, с одной стороны, и начала демократического (либерального), - с другой. Мы попытались исходить из метафоры о том, что нет ничего практичнее хорошей теории. Отсюда, мы рассмотрели феномены лидерства и командообразования как весьма противоречивый и дискуссионный предмет исследования, требующий непрерывного поиска возможностей для того, чтобы данный предмет уловить, почувствовать, попытаться объяснить, представить в виде модели, спрогнозировать и, наконец, найти практический смысл. И самое главное, мы попытались дать возможность самому читателю представить себя в роли лидера и участника проектной команды, пройти первичную диагностику на предмет наличия у себя тех или иных soft skills как условия для участия в командном взаимодействии в качестве полноправного субъекта.