Система управления человеческими ресурсами организации

Содержание

Введение

1. Место управления человеческими ресурсами в организации

2. Цели и функции управления человеческими ресурсами

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы. Управление человеческими ресурсами возникло как концепция в девятнадцатом веке. Однако то, как он используется сегодня, другими словами, его модернизация началась только после 1980-х годов. Человеческий фактор был проигнорирован классическим подходом к организациям. Теоретики такого подхода стремятся достичь наилучшей организационной структуры. Поэтому они концентрируются на максимизации уровня активности и производительности. В результате экспериментов Хоторна, проведенных Элтоном Мейо и его коллегами в период с 1924 по 1932 год, начался неоклассический период организаций. Благодаря данным, полученным в результате экспериментов, роль, потребности и поведение людей в организации были уведомлены. В тот период, когда человеческие отношения стали в центре внимания, были заложены основы дисциплины организационного поведения, все же люди все еще не рассматривались как ресурс. Исследования продолжались под названием «Управление персоналом». Необходимость предпринять действия в соответствии с требованиями информационной эпохи привела к появлению управления человеческими ресурсами в 1980-х годах.

Сходства и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами часто встречаются в литературе, и их можно обобщить следующим образом:

1.Управление персоналом рассматривает сотрудников как издержки, в то время как для управления человеческими ресурсами они являются наиболее ценным элементом.

2.Целевой группой управления персоналом являются сотрудники фирмы. Управление человеческими ресурсами не ограничивает группу, но включает потенциальных кандидатов.

3.Управление персоналом отдает приоритет соблюдению норм и правил сотрудниками. Управление человеческими ресурсами, с другой стороны, пытается создать общую культуру, определяя общие принципы сотрудничества и участия в отношениях с персоналом.

4.Управление персоналом является внимательным, отзывчивым и краткосрочным, тогда как управление человеческими ресурсами является директивным и долгосрочным.

Можно предположить, что управление человеческими ресурсами является более сложной концепцией, чем управление персоналом, которое игнорирует результаты организационного поведения, обращая внимание только на набор и оплату труда сотрудников, которые являются ядром организации. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами помогает сотрудникам принять организационную культуру и повысить организационную приверженность, контролируя результаты организационного поведения.

Цель работы – изучить систему управления человеческими ресурсами организации (цели, функции).

Исходя из цели можно выделить задачи:

-определить место управления человеческими ресурсами в организации;

-выявить цели и функции управления человеческими ресурсами.

1. Место управления человеческими ресурсами в организации

Управление человеческими ресурсами - это специфическая функция управления. В последние годы эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность деятельности организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности ее главного ресурса – человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, повышается значимость творческого отношения к работе, высокий уровень профессионализма. Усложняется функция управления человеческими ресурсами, меняются роль и место руководителя кадровой службы организации. Он становится одним из ее главных лидеров.