Стимулирования труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ        5

1.1 Понятие системы стимулирования труда        5

1.2 Роль и значение процесса стимулирования труда        11

1.3 Основные методы стимулирования труда        14

1.4 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий        25

2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛ «ЮЖНЫЙ» АО «ОБОРОНЭНЕРГО»        35

2.1 Краткая характеристика филиал «Южный» АО «Оборонэнерго        35

2.2 Анализ экономических показателей деятельности АО «Оборонэнерго»        38

2.3 Анализ кадрового состава предприятия        44

2.4 Оценка системы мотивации и стимулирования на предприятии        47

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ АО «ОБОРОНЭНЕРГО»        58

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на предприятии        58

3.2 Социальное и экономическое обоснование предлагаемых мероприятий в АО «Оборонэнерго».        67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ        75

ПРИЛОЖЕНИЕ 1        79

ВВЕДЕНИЕ

На нынешний день персонал фирмы принято рассматривать из главных ресурсов, который может помочь организации сохранить основные рыночные позиции. Для того дабы владеть конкурентоспособным преимуществом в проворно меняющейся среде, фирма обязана беспокоиться не лишь только о числе рабочей силы, но и о ее качестве, а это означает, кропотливо продумывать стратегию управления человеческими ресурсами. В итоге осмысленного подхода к управлению человеческими ресурсами, организация получит вероятность реагировать на происходящие на рынке конфигурации скорее собственных конкурентов.

Стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя надлежащие нюансы:

•        Стратегия управления результативностью труда персонала

•        Стратегия вознаграждения персонала

•        Стратегия обучения и развития персонала

•        Стратегия организационного развития

•        Стратегия улучшения организационной культуры.^[1]

Актуальность предоставленной работы заключается в том, собственно, что на настоящий момент основная масса производственных компаний содержит в собственном распоряжении прогрессивное оснащение и технологии, которые дают возможность упрощать и убыстрять производственный процесс. Впрочем, наиболее необходимым звеном производственного процесса все еще остается человек, управляющий этим оборудованием и совершенствующий технологический процесс. Ввиду сего перед организациями стоит задача не лишь только привлечения и удержания служащих, собственно, что дозволит избежать больших показателей текучести, но, например, также и увеличить их предприимчивость и заинтересованность в рабочем процессе. И тут в центр внимания организации помещается проблема стимулирования труда служащих.

На привлечение и удержание в компании тех сотрудников, которые важны ей для реализации стратегии, а еще на усиление их мотивации к достижению установленных целей, ориентирована как раз стратегия управления стимулированием. Целью предоставленной стратегии считается перемена ценностей и интересов персонала, которые считаются мотивационным ядром служащих.

Проблема данного изучения представлена в тем, что не все системы стимулирования труда рабочих вправду предусматривают их интересы и отвечают их потребностям. Это, в свою очередь, способно понизить производительность труда последних.