Измерение затрат и ценностей от использования человеческих ресурсов

Измерение затрат и ценностей от использования человеческих ресурсов

Данная глава представляет подходы измерения человеческих ресурсов. Известно, что большое количество исследований, проведенных в Соединенных Штатах, направлено на вычисление стоимости и ценности человеческих ресурсов. Представленные здесь исследования были проведены Хармэнсоном (1964), Уильям К. Пайл (1967), Ликерт (1967), Хекиман и Джонс (1967), Лев и Шварц (1971), Фламхольтц (1971, 1972), Жади и Лоу (1974), Фридман и Лев (1974), и Маэлс и Флаувер (1974) и Чакраборти (1976). Цель обзора заключается в следующем: исследовать предложенные подходы измерения стоимости и ценности человеческих ресурсов и выявить их недостатки. При этом отметим, что некоторые исследования послужили ценным руководством при проведении данного исследования.

Глава разделена на две части. В 1-ой части представлены подходы, предложенные для вычисления стоимости человеческих ресурсов для организации. Часть II содержит различные методы/модели измерения ценности человеческих ресурсов.

ПЕРВАЯ ЧАСТЬ

ИЗМЕРЕНИЕ ЗАТРАТ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

Представленные подходы включают вычисление затрат организации на человеческие ресурсы. Данные затраты могут быть рассчитаны одним из приведенных ниже методов:

Исторический подход определения затрат

В соответствии с данным подходом реальные затраты включают затраты на рекрутинг, выбор, заключение договора приема на работу, обучение и развитие человеческих ресурсов организации. Данные затраты капитализируются и амортизируются на протяжении срока полезного использования человеческих ресурсов. Согласно с профессором Флэмхолц [1], представленные затраты являются первоначальными затратами на человеческие ресурсы. Также Флэмхолц указывает на тот факт, что первоначальные затраты на человеческие ресурсы относятся к убыткам, существование которых связано с необходимостью привлечения и развития людей. Поэтому должным образом ведется учет расходов на заключение договора найма, выбор, обучение и развитие сотрудников. Часть расходов списывается на доход следующих лет, в течение которых сотрудники будут оказывать услуги. Если человеческие активы ликвидированы преждевременно, сумма, которая не была списана, взимается с дохода года, в котором произошла ликвидация. В случае если срок полезного использования более продолжителен, чем первоначально ожидаемый, то осуществляется пересмотр амортизационных отчислений. Историческая стоимость человеческих ресурсов подобна балансовой стоимости других физических активов.

Известно, что руководство фирмы нанимает сотрудника с ожиданием, что результаты его работы значительно превысят затраты, связанные с выбором, обучением и развитием сотрудника. Инвестиции в обучение существенно повышают ценность человеческих ресурсов. Указанное аналогично увеличению ценности необоротных активов посредством дополнительных вложений в них. Дополнительные затраты, связанные с обучением и развитием, также капитализируются и амортизируются на протяжении ожидаемого срока использования. Неистекшую стоимость показывают в балансе как инвестиции в человеческие ресурсы.

Модель оценки человеческих ресурсов была первоначально предложена Уильямом К. Пайлом [2] (при содействии Р. Ли Бруммета и Эрика Г. Флэмхолца) в корпорации R.G. Барри, которая является изготовителем обуви в Колумбус, Огайо (США) в 1967.

Данный метод доступен для понимания. Он соответствует традиционным принципам бухгалтерского учета и является расширением концепции соответствия затрат и доходов. Однако трудности применения данного подхода связаны со следующими проблемами:

1.        Учет вложений в сотрудников и игнорирование совокупной ценности их потенциальных услуг.