Совершенствование управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации (на примере ООО Аннушка)

Тема: Совершенствование управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации (на примере ООО Аннушка)

1.1 Подходы к определению сущности кадрового резерва. Этапы формирования и виды кадрового резерва.

   Стратегически важной задачей в системе управления персоналом сегодня является вопрос формирования кадрового резерва. Актуальность этой темы обусловлена ​​целым рядом причин, а именно: сегодня в практике работы большинства отечественных предприятий наблюдается тенденция, что поиск и отбор кандидатов начинается в случае возникновения вакансии, а не на основе планов развития компании; большинство организаций столкнулись с ситуацией потери высококвалифицированных специалистов, поскольку последние не видят перспектив дальнейшего роста в компании и уходят из нее; большое количество предприятий растет и развивается, открывают новые филиалы и отделения, что в свою очередь увеличивает потребность в менеджерах, способных возглавить новые отделы и направления работы. Все это обусловливает необходимость построения системы формирования кадрового резерва предприятия. Именно формирование кадрового резерва позволит предприятию: предупредить кадровый "голод", мотивировать работников, сохранить знания и опыт, и самое главное сэкономить средства (за счет сокращения времени на поиск и адаптацию новых работников) и т.д.

Проблемам формирования и реализации кадровой политики на уровне теории всегда уделялось должное внимание со стороны ученых.

Проблема заключается в том, чтобы найти тот стержень современной кадровой политики, который бы соединил теорию и практику в единое целое и обеспечил тем самым формирование, реализацию и развитие адекватного кадрового потенциала. Есть предположение, что таким стержнем кадровой политики является широкое использование в процессе формирования, реализации и развития кадрового потенциала информационно-коммуникационных технологий.

Анализ последних исследований проблемы кадрового резерва в отечественных и зарубежных источниках показывает, что это проблема является многоаспектной и ее решение осуществляется по многим направлениям. Существенный вклад в научную разработку этих направлений внесли В.Аверьянов, Г.Атаманчук, О.Воронько, Н.Гончарук, Д.Дзвинчук, С.Дубенко, В.Князев, В.Луговий, А.Оболенского, В.Олуйко, С.Серегина, Музыченко В.В, Сотникова С.И, Дюжева М.Б, Орлова К. М, Колычев В.Д и др. Их результаты составили теоретико-методологическую базу нашего исследования.

Определение кадрового резерва было сделано Колычевым В.Д., который отметил, что "Резерв кадров - это группа работников, которые после соответствующей целенаправленной подготовки могут быть выдвинуты на руководящие должности ".

Сотникова С.И. дала широкое определение: "Резерв кадров - это наиболее подготовленная категория работников, преследующих политические, деловые и личностные качества, позволяющие при выдвижении их на руководящие должности обеспечивать необходимый уровень руководства на конкретном участке работы».

В данном определении авторы среди качеств, которые должны быть присущи лицу, которое засчитывается в кадровый резерв, называют политические, а уже потом - деловые и личностные качества. Но в современных условиях одной из основных задач обеспечения ее прозрачности является разграничение политических и административных должностей.

Поэтому следует говорить не о политических качествах, а про высокий уровень профессионализма, толерантность, гражданскую компетентность и др. Кроме этого, по нашему мнению, определение, в которых не установлено подход к формированию кадрового резерва, является неполными.

Дюжева М.Б., кадровый резерв определяет, как "группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, соответствуют требованиям, предъявляемым к должности того или иного уровня и прошли отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку ".

Орлова К. М. считает, что кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, которая способна замещать более высокие должности; специально сформированная группа работников, которые по своим качествам соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и способны к руководящей деятельности.