Проект как основа организационных изменений в компании

Содержание

Введение        3

1. Организационные изменения как объекта анализа        5

1.1. Предмет и категории организационных изменений        5

1.2. Определение категории организационного изменения        6

1.3. Показатели для оценки организационных изменений        7

2. Оценка эффектов организационных изменений        8

2.1. Показатели оценки эффектов        8

2.2. Методы измерения показателей        10

Заключение        11

Список использованных источников        12

Приложение 1        13

Приложение 2        14

Введение

Неизбежность организационных изменений в компании диктуется множеством причин: логикой жизненного цикла компании, конкуренцией на рынке, состоянием экономики. В крупных корпорациях к этим причинам добавляются такие процессы, как слияния и поглощения, выделение новых видов бизнеса, создание корпоративных центров. Организационные изменения не всегда столь глобальны, они могут инициироваться стремлением к локальным улучшениям. Однако во всех случаях шансы этих проектов на успех по сравнению с другими, такими, например, как инжиниринговые или строительные проекты, относительно невелики. Такая ситуация объясняется двумя факторами.

С одной стороны, цели проектов организационных изменений, как правило, не являются четко определенными или могут изменяться. С другой стороны, методы реализации проекта часто либо изначально не определены, либо нуждаются в постоянном уточнении по ходу выполнения работ.

Таким образом, в проектах организационных изменений вынужденно используется модель «облака» (по классификации С.Д. Бушуева [2]) —схема пошагового формирования видения и достижения целей. Это, в свою очередь, приводит к работе в условиях повышенных рисков и требует высокой скорости реакции на уточнение видения проекта и проведение соответствующих изменений в ходе его реализации. Такая ситуация особенно критична для крупных корпораций, где нет недостатка в идеях и предложениях по реструктуризации, но риски этих изменений возрастают пропорционально масштабу компании.

Вопросов в связи с принятием решений о целесообразности тех или иных организационных изменений возникает множество: кому это нужно,что менять, зачем менять, что может помешать изменениям, совместимы ли изменения с текущей деятельностью, принесут ли они ожидаемый результат, во что обойдутся, окупятся ли эти затраты? Для получения ответов на все вопросы необходимо исследовать самые разные факторы, например, то, соответствует ли предлагаемое изменение текущему этапу жизненного цикла компании [3], насколько сильны движущие силы и сопротивление изменениям [4], какие механизмы могут быть задействованы для достижения баланса интересов затрагиваемых изменениями сторон [5].

Таким образом, одним из ключевых моментов в проектах организационных изменений является процесс принятия решений о целесообразности этих проектов. Применение формальных механизмов и единых принципов оценки позволит сделать данный процесс более прозрачным для заинтересованных сторон, а сами решения — более объективными. Однако специфика проектов организационных изменений существенно затрудняет применение подобных инструментов. Во-первых, эти проекты часто имеют стратегическое значение, и их влияние на деятельность компании носит комплексный характер. Во-вторых, эффект подобных проектов часто невозможно оценить количественно, а тем более в финансовом выражении. Наконец, сам процесс реализации таких проектов требует не менее пристального внимания, чем их результаты, поскольку не все задуманные изменения могут быть успешно доведены до конца.