Оценка результативности кадрового обеспечения
Автор: VladCR_7 • Апрель 8, 2022 • Лекция • 1,110 Слов (5 Страниц) • 186 Просмотры
Модуль 2.
[pic 1]
!!! Ключевой инструмент специалиста – инструмент диагностики результативности кадрового обеспечения.
- Зачем оценивать результативность отбора?
- Причина 1 –Привлечение, отбор, адаптация ресурсозатратные процессы
- Риски неокупаемости вложенных средств (не находятся подходящие; не выходят на работы выбранные и тд.)
- Треугольник рекрутера [pic 2][pic 3][pic 4][pic 5]
- Инструмен должен позволять
- Мониторить ход реализации процедур привлечения, отбора персонала
- Оценивать результативность работы рекрутера и иных специалистов, учавствующих в отборе
- Обосновать эффективность использования тех или иных источников закрытия вакансий и определять эффективность, вложенных в кадровое обеспечение средств
- ВОРОНКА ПОДБОРА!
- Показывает, как компания отбирает сотрудников
- Оценивает конверсию отбора и используемых источников
- Позволяет прогнозировать скорость закрытия вакансий, требуемый бюджет
- ДЕЙСТВИЯ РЕКРУТЕРА ПРИ РАБОТЕ С ВОРОНКОЙ ПОДБОРА
- Структура процесса подбора персонала и источники закрытия вакансий
- Трафик потока соискателей при закрытии вакансий компании
- Анализ этапов кадрового обеспечения (эффективность этапов кадрового обеспечения; результативность источников закрытия вакансий; диагностики результативности работы рекрутеров)
- Стоимость закрытия вакансий
- Разработка мероприятий по коррекции подходов и инструментов к отбору персонала
- Шаг первый – Структурирование кадрового обеспечения
[pic 6][pic 7][pic 8][pic 9][pic 10][pic 11]
- Информирование рынка
Источники закрытия вакансий
[pic 12]
- Необходимо вести статистику отдачи и результативности обращения к тому или иному источнику.
- ЦЕЛЕВОЙ КАНДИДАТ – человек, который по своим личностно-профессиональным характеристикам в большей мере соответствует потребностям вакансий и требованиям компании
- Какой кандидат соответствует потребности компании?
- Какой он по набору профессиональных качеств и личностных хар-к
- Какие ценности он разделяет
- Подходит ли ему предложение компании
- ВОПРОСЫ ПРИ ВЫБОРЕ ИСТОЧНИКОВ ЗАКРЫТИЯ ВАКАНСИИ
- Где чаще всего такой кандидат ищет работу
- Какие использует информационные ресурсы
- На каком языке коммуникации ему можно донести информацию о компании
[pic 13][pic 14][pic 15][pic 16][pic 17]
- ШАГ ВТОРОЙ – СБОР И ПОДГОТОВКА ДАННЫХ ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ ВОРОНКИ ПОДБОРА
[pic 18]
[pic 19][pic 20]
Ниже приведены часто используемые метрики, отражающих ход процедур кадрового обеспечения, далее формируется база данных для расчета воронки.
[pic 21]
- Если откликнулось много соискателей, то увеличиваются затраты на отсев непригодных.
- Если откликнулось мало соискателей, то снижается вероятность поиска пригодного кандидата.
- Ширина вороник зависит от численности соискателей, зашедших на определенный этап. Нормативов по ширине нет. Также ниже приведены факторы, от которых зависит ширина воронки.
[pic 22]
- ШАГ ТРЕТИЙ – АНАЛИЗ ЭТАПОВ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ОСНОВЕ РАСЧЕТА КОВЕРСИИ.
[pic 23][pic 24][pic 25][pic 26][pic 27]
ПРЯМАЯ ВОРОНКА
Эффективность рассчитывется в нескольких срезах => можно построить несколько вариантов воронок.
- Работы разных рекрутеров. Кто лучше работает?
- Отношение уровня закрываемых вакансий. Категории должностей
- Источники закрытия вакансий
Техника построения прямой воронки
- Определяем, что анализируем? Эффективность отбора вакансий, уровню должности, рекрутеру, источнику? Шапка таблицы-динамика переходов
- Фиксируем последовательность этапов подбора
- Вносим значения метрик
! РЕЗУЛЬТАТ РАБОЧАЯ ТАБЛИЦА
[pic 28]
РАСЧЕТ КОНВЕРСИИ
[pic 29]
Результативность действий рекрутера по закрытию позиции. 10%=> из 100 человек (кандидатов) компания нанимает 10.
По результатам расчета конверсии выявляются этапы подбора, на которых отсеиваются большое кол-во претендентов. Корректировка фильтров объема для скорейшего отсечения непригодных кандидатов на ранних этапах.
Высокая конверсия – релевантный трафик соискателей, рациональное расходование средств на отбор.
...