Особенности регулирования труда дистанционных работников

В условиях цифровой экономики неизменно возрастает доля дистанционных форм занятости. Цифровые навыки уже в недалеком будущем могут стать тем катализатором, который ускорит экономический рост. Как отмечают иностранные исследователи, в  настоящее время формируется «ловушка цифрового разрыва» между развитыми и  развивающимися странами (Chetty et al. 2018), что обусловлено в том числе отставанием в правовом регулировании новых форм трудовых отношений. Основная цель данной статьи — проведение сравнительно-правового анализа законодательства, регулирующего труд дистанционных работников в России и зарубежных странах, а также определение перспектив дальнейшего развития российского законодательства с учетом зарубежного опыта. Исследование включает в себя три этапа. На первом этапе изучены и систематизированы нормативные акты, регулирующие дистанционную занятость в  Российской Федерации, странах Европейского союза, Евразийского экономического союза и в США. Основная цель данного этапа заключается в оценке общего уровня развития российского законодательства в сравнении с другими странами. На втором этапе систематизирована практика применения российского трудового законодательства, выделены ключевые проблемы и недостатки регулирования дистанционного труда. На третьем этапе разработаны рекомендации по совершенствованию российского законодательства и практики его применения. 2. Основное исследование 2.1. Регулирование дистанционного труда в США Вопрос о  необходимости детального регулирования труда дистанционных работников в США был осознан значительно раньше, чем в Российской Федерации, — еще в 1990-е годы, на фоне бурного развития информационных технологий. Первые научные публикации относятся к концу XX в., когда Джек Ниллес выделил новую форму труда  — дистанционную работу (Nilles 1994), а  Фрэнк Волф в 1998 г. направил более 2 млн долларов на организацию специальных центров по телеработе в  штате Вирджиния. В  настоящее время законодательство США направлено на стимулирование внедрения гибких форм занятости. В президентском меморандуме 2014 г. указывается: «Политика федерального правительства заключается в том, чтобы продвигать культуру, в которой руководители и сотрудники понимают доступные им гибкие программы трудоустройства. В современных условиях государство должно выявлять и устранять любые административные барьеры, препятствующие использованию гибких форм занятости» (Presidential Memorandum. Enhancing Workplace Flexibilities and Work-Life Program. June 23, 2014. Дата обращения 1 июля, 2019. https://obamawhitehouse.archives.gov/the-press-office/ 2014/06/23/presidential-memorandum-enhancing-workplace-flexibilities-and-worklife-). Работники США имеют право направлять работодателю запрос о переходе на гибкую форму занятости. Работодатель обязан изучить такой запрос и дать ответ в течение 20 дней. В случае получения отказа работник имеет право обжаловать его. Вестник СПбГУ. Право. 2020. Т. 11. Вып. 3 565 Дистанционная занятость рассматривается в США как оптимальная форма занятости в следующих случаях: — при беременности, родах, в случае кормления грудью; — в  случае необходимости осуществления ухода за членами семьи (детьми, лицами старшего возраста, тяжелобольными); — в случае усыновления детей. Активное развитие законодательства в  настоящее время нашло отражение в Акте об улучшении дистанционной работы (Telework Enhancement Act. 2010. Дата обращения 1  июля, 2019. https://www.telework.gov/guidance-legislation/teleworklegislation/telework-enhancement-act/), адресованном органам исполнительной власти США. Основной причиной его внедрения стало осознание тех преимуществ, которые дает дистанционная занятость и  работникам, и  работодателям. Законодательство США устанавливает равный объем прав, гарантий и обязанностей для дистанционных и традиционных работников. В соответствии с Telework Enhancement Act каждый орган власти в США должен: — разработать свой локальный акт о дистанционной работе; — ввести в штатное расписание сотрудника(-ов), ответственного(-ых) за внедрение процессов управления дистанционной работой; — определить перечень функций и должностей, а затем сотрудников, которые могут быть переведены на дистанционную работу; — разработать график дистанционной работы. Перевод сотрудника на дистанционную работу в США требует обязательного его обучения. Работодатель обязан разработать для сотрудников курс, в рамках которого будут получены основные навыки дистанционной работы. Успешное прохождение курса обучения является обязательным условием перевода работника на такую работу. По решению руководителя работник может быть освобожден от обязанности проходить обучение или сдавать экзамен в  случае, если у  него есть необходимые навыки. Законодательство США уделяет значительное внимание вопросам информационной безопасности и коммуникациям при организации дистанционной работы. Так, каждый работодатель определяет порядок доступа дистанционных работников к информационным системам, использования персональных данных, оценивает угрозы кибербезопасности и пути их снижения. Те работодатели, которые используют дистанционный труд, обязаны создать для дистанционных работников специальный сайт, на котором размещаются все необходимые инструкции и объявления. В США достаточно подробно урегулирован вопрос учета и отчетности в сфере дистанционной занятости. Ежегодно органы государственной власти готовят доклады, в которых приводят статистические и аналитические данные, включающие: — степень участия работников каждого органа власти в дистанционной работе; — метод сбора данных о дистанционной работе; — разъяснение того, принимаются ли действия по выявлению и устранению барьеров к максимизации возможностей дистанционной работы; — оценку прогресса, достигнутого каждым учреждением в развитии дистанционного труда