Мотивация персонала, как условие и средство достижения целей организации

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК УСЛОВИЕ И СРЕДСТВО ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В последние годы немало говорят о том, что ХХI век должен стать периодом возрождения России. Многое меняется в положительную сторону, но по-прежнему значительным остается отставание от развитых стран в сфере качества и производительности труда. Формирование устойчивых конкурентных преимуществ, в основе которых лежат достижения инновационного развития и человеческий капитал, практически невозможно обеспечить конкурентоспособность экономики страны, поэтому изучение процессов трудовой мотивации служит предметом исследований в области управления бизнесом.

Уже в XIX веке, с развитием промышленности и психологии как науки, начали формироваться и научные подходы к изучению процесса трудовой мотивации. Опыт психологических исследований доказал, что технологические инновации и организационные мероприятия способствуют высокой эффективности профессиональной деятельности лишь при условии оптимальной трудовой мотивации персонала.

В системе управления персоналом мотивацию трудовой деятельности можно рассматривать с нескольких позиций. На уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде - трудовая мотивация выступает как идеология руководства. В плане владения конкретными технологиями стимулирования работников она служит инструментом руководителя для воздействия на объект управления. Для достижения эффективных результатов в деятельности организации необходимо создание новой управленческой культуры, в основе которой будет система управления мотивацией, направленная на повышение трудовой активности сотрудников.

Трудовую мотивацию, также как и мотивации, инициирующие социальные контакты и творчество, относят к мотивациям высшего типа. Трудовая мотивация в рамках системы мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые в процессе трудовой деятельности, динамична. Изменение трудовой мотивации происходит в процессе освоения деятельности.

На каждой ступени профессионализации происходят определенные изменения структуры трудовой мотивации, потребностно-мотивационной сферы, ведущей роли тех или иных мотивов, преобладания, изменение значимости тех или иных факторов.

Личностные особенности субъекта труда непосредственно влияют на индивидуальную важность мотивов, на вероятность и пути их проявления. Кроме того, они способствуют осуществлению мобилизационной функции трудовой мотивации. К личностным особенностям, взаимосвязанным с мотивацией, можно отнести определенные качества эмоционально-волевой сферы (эмоциональную устойчивость, волевой самоконтроль, самообладание), творческую направленность, высокую ответственность, интеллект, альтруизм и т. д.

Трудовая мотивация, в общей системе мотивационной сферы, является элементом отображающим мотивационное своеобразие личности как субъекта труда. Трудовая мотивация является системообразующим звеном деятельности и формирует основу взаимосвязи между личностными качествами, видами мотивации, и показателями эффективности профессиональной деятельности.

Большинство психологов при изучении феномена мотивации придерживаются концепции внешней и внутренней мотивации. Внешняя мотивация сводится к тому, что человеку свойственно ощущать и стремиться реализовывать внешние или результативные потребности, которые теряют свою актуальность после их удовлетворения. При этом факторы, инициирующие и регулирующие поведение человека, находятся вне личности или вне поведения. При внутренней мотивации мотиватором является сам трудовой процесс, а не результат деятельности. Определенная работа выполняется из-за интереса к ней и субъективного ощущения ее ценности. Осуществляя деятельность, которая внутренне мотивирована,  человек ощущает удовлетворение. Если же не удовлетворены базовые потребности (плохие условия труда или низкая оплата), то высшие социогенные потребности (в творчестве, познании, самореализации, достижениях) становятся неактуальными, внутренняя мотивация соответственно, блокируется и эффективность профессиональной деятельности заведомо будет низкой. При многократном использовании внешней мотивации ее мотивационная нагрузка и ориентация работников на личные интересы теряется. Внутренняя мотивация выступает источником развития личности, так как она более стабильна.