Исследование управления деловой карьерой персонала (на примере МУП ЖКХ «Теплосети»)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления

Кафедра экономической теории и управления трудовыми ресурсами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Основы управления персоналом

на тему: Исследование управления деловой карьерой персонала (на примере МУП ЖКХ «Теплосети»  )

Студентки   курса очной формы обучения по направлению Государственное и Муниципальное управление, учебная группа У-21

Научный руководитель:         
канд. психол. н., доцент        

                                               Киров  2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ        5

1.1 Понятие карьеры и карьерного роста сотрудников предприятия        5

1.2 Управление карьерой персонала как часть кадровой политики        9

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ МУП ЖКХ «ТЕПЛОСЕТИ»        14

2.1. Характеристика организации и ее персонала        14

2.2 Анализ системы управления деловой карьерой        24

2.3 Совершенствование управления карьерой персонала на предприятии        31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        43

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК        45

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни. Усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю привели к снижению роли таких классических явлений, как "правильная расстановка" и "иерархическая структура". Организации убрали традиционные "ступеньки карьерной лестницы" и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании собственных "человеческих ресурсов".

Значительные изменения претерпело представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками. Современные исследователи стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе переживает ряд сложностей. Использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, К.Хандей, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, влияющие на формирование карьеры в организации; выявление мотивационного содержания карьеры работника; особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры; диагностика карьерного потенциала работника; технология стратегического планирования деловой карьеры; влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.