Влияние найма государственных служащих на их мотивационный структуру

ВЛИЯНИЕ НАЙМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ИХ МОТИВАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ

Аннотация: В статье приведен анализ основных особенностей мотивационной структуры и влияние найма на нее. Приведены основные факторы мотивации и демотивации сотрудников, а также представлены рекомендации по обеспечению должной мотивационной структуры.

Ключевые слова: государственный служащий, государственная служба, высококвалифицированные кадры, государственная служба, мотивация труда, демотивация.

Annotation: The article analyzes the main features of the motivational structure and the effect of hiring on it. The main factors of motivation and demotivation of employees are given, as well as recommendations for ensuring the proper motivational structure are presented.

Keywords: civil servant, civil service, highly qualified personnel, staff recruitment, public service, labour motivation, demotivated.

При исследовании влияния найма государственных служащих на их мотивационную структуру стоит иметь в виду, что эффективность работы

государственных служащих зависит как от факторов мотивации, так и демотивации. При этом факторы демотивации в основном обуславливают внутреннею мотивацию работников. Среди факторов демотивации во время прохождения государственной службы можно выделить следующие:

- отсутствие зависимости оплаты труда от проделанной работы;

- недостаточное техническое обеспечение рабочего места;

- отсутствие механизма карьерного роста и последовательности действий для построения карьеры;

- неоплачиваемые переработки [5, c. 19].

Большинство вышеперечисленных факторов оказывают влияние на разочарование государственных служащих в своей работе. Так, на снижение внутренней мотивации влияют следующие факторы:

- низкий уровень организации работы;

- недостаточное количество необходимой информации;

- перегрузка информацией вторичного плана;

- застой рабочей силы в подразделении;

- низкий уровень компетентности руководства (удовлетворение своих интересов в ущерб интересов работников);

- бюрократия высшего руководства;

- отсутствие последовательности действий при разрешении профессиональных проблем;

- расположение руководство получается не благодаря профессиональным навыкам, а благодаря личным отношениям;

- высокий уровень вмешательства, либо наоборот попустительства со стороны руководства;

- неисполнение принципа справедливости;

- некорректное давление со стороны руководства и др. [2, c. 48].

Учитывая особенности демотивации выделяется несколько способов по преодолению демотивации у персонала государственного органа:

1) Системный подход. Применяется в ситуациях, когда демотивация носит групповой характер и у сотрудников снижена мотивация, а также отсутствует интерес к осуществлению государственных полномочий. В данной ситуации применяется комплексный подход, полностью изменяется система управления персоналом, производится процесс первичной и вторичной адаптации, изменяются меры по обучению персонала, рассматриваются варианты о системы поощрений сотрудников.

2) Групповой подход. Осуществления мероприятий по вовлечению сотрудников в деятельность государственного органа, повышение их интереса взаимодействия и осуществления своих полномочий. В данной ситуации это может быть совместный отдых сотрудников, либо групповое задание, в котором должны принимать участие все сотрудники.

3) Индивидуальный подход. Применяется при появлении демотивации у одного сотрудника. В данной ситуации применяются ситуативные