Важность организационной культуры

Важность организационной культуры

Введение

Организационные ценности можно легко описать как набор идей и убеждений, касающихся типов целей, которые может преследовать организация, а также различных идей, заложенных в организации, направленных на достижение организационных целей. В результате члены организации могут определять руководящие принципы, нормы и ожидания конкретных ситуаций, которые помогают контролировать поведение членов организации по отношению друг к другу. Культура организации может быть как слабой, так и сильной. Сильная культура существует в ситуациях, когда члены организации реагируют на стимулы в зависимости от их отношения к ценностям организации. С другой стороны, считается, что организация слаба в сценариях, когда организационные ценности слабо согласуются, что обеспечивает контроль с помощью обширной бюрократии и процедур.

Существуют различные способы, с помощью которых может быть достигнута сильная организационная культура. Один из способов заключается в согласовании целей компании таким образом, чтобы она могла достичь своих целей, миссии и видения. Другой способ-время от времени мотивировать сотрудников, чтобы завоевать их лояльность. Обеспечение согласованности является еще одним фактором, способствующим координации деятельности организации помимо контроля со стороны компании. Сильная культура также может быть достигнута путем формирования поведения сотрудников на их рабочем месте. Все эти функции способствуют созданию эффективной организации.

Согласно Дилу и Кеннеди, организационная культура помогает эффективно выполнять задачи внутри компании. Денисон оценивает организационную культурную модель с двух точек зрения. Первый - это опрос о развитии лидерства, а второй - опрос об организационной культуре. Модель Денисона охватывает четыре черты лидерства и культуры. Это последовательность, миссия, адаптивность и вовлеченность. Тем не менее, эти четыре признака разбиты на подхарактеристики, которые необходимы для эффективности и эффективной функциональности организации. Эта модель в основном фокусируется на том, что они называют обратной связью и вознаграждением. Эта функция становится основным драйвером для отдельных лиц в компаниях, как способ указать, правильно или неправильно то, что делается. Риск-еще один фактор, рассматриваемый в Сделке и модели Кеннеди. Фактор риска мотивирует отдельных сотрудников организации к управлению им. Четыре культуры, применяемые здесь, включают в себя усердную работу и игру, культуру жесткого парня маха, культуру процессов и культуру компании.

TUIU-одна из компаний, которая осознала важность включения организационной культуры. Они выбрали модель культуры Денисона, чтобы понять свою корпоративную культуру. Это связано с тем, что модель решает вопросы, касающиеся эффективности организации и корпоративной культуры. Более того, эта модель связана с организационными изменениями и развитием лидерских качеств. Другая причина, по которой TUIU выбрал эту модель, заключается в том, что она оказывает большое влияние на творчество сотрудников организации. Еще одна область интереса заключается в том, что модель оказывает влияние на набор и удержание сотрудников компании. Они имеют решающее значение для успеха и эффективности организации. Больше внимания уделяется формированию здоровой культуры. Внедрение изменений означает сокращение текучести кадров, обеспечение лучшего обслуживания клиентов и достижение конкретных целей компании.