Пути совершенствования организационной культуры АО «Тинькофф Банк»

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ        2

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ        3

   1.1 Понятие, виды и функции мотивации        3

1.2 Понятие, виды и функции организационной культуры        7

1.3 Влияние организационной культуры на формирование системы мотивации и стимулирования        14

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АО «ТИНЬКОФФ БАНК»        18

2.1 Краткая характеристика АО «Тинькофф Банк»        18

2.2 Анализ и оценка основных элементов организационной культуры АО «Тинькофф Банк»        19

2.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала АО «Тинькофф Банк»        27

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ТИНЬКОФФ БАНК»        34

3.1 Пути совершенствования организационной культуры АО «Тинькофф Банк»        34

3.2 Разработка мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала        37

3.3 Экономическое обоснование предложенных мероприятий        43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        45

ПРИЛОЖЕНИЯ        48

                ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования организационной культуры и системы мотивации на предприятия определяет то, что они тесно взаимосвязаны между собой. Перемены в  организационной культуре незамедлительно влекут за собой и изменения в формировании мотивации у сотрудников.

Значимость  человека в процессе экономического развития регулярно увеличивается. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что наиболее значимым ресурсом любой компании являются её сотрудники. Искусство управления людьми чрезвычайно ценили предприниматели всех времен. Джон Рокфелер говорил, что умение общаться с людьми является ценнейшим товаром, за который он готов платить самые большие деньги.

Безусловно, атмосфера в банке и его внешний образ зависят от индивидуально-психологических особенностей высших руководителей, от их уровня интеллекта, ценностных ориентации, личностных качеств, образования, опыта, наличие внешних связей, возраст.

В современных условиях развития банковского сообщества в России создание эффективной организационной культуры в каждом отдельном банке имеет зависимость от множества факторов. К сожалению, общее положение дел заключается в том, что большинство банков решают локальные задачи и не ставят перед собой специальной цели создания особой организационной культуры.

Целью работы является разработка рекомендаций направленных совершенствование организационной культуры и мотивации персонала АО «Тинькофф Банк».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования организационной культуры;

- проанализировать влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда персонала АО «Тинькофф банк»;

- разработать проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии и улучшению организационной культуры.

Объектом исследования является организация АО «Тинькофф Банк».

Предметом данной работы выступает организационная культура и мотивация, как одна из содержательных характеристик организационной культуры.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.

 В процессе работы были использованы общие и специальные методы исследования: анализ, синтез, системный подход, статистический метод, полевые исследования, экспертная оценка.

Глава 1.  Теоретические  аспекты мотивации и организационной культуры в организации

1.1 Понятие, виды и функции мотивации

Одним важным элементом практики менеджмента является мотивация. Мотивация, в первую очередь, это процесс, с помощью которого субъект  управления, то есть руководитель организации, оказывает влияние на объект управления или же можно сказать на сотрудника, с целью побуждения его к работе, для достижения определенных целей, удовлетворяя тем самым не только цели компании, но и его личный интерес. Элементом мотивации является мотив. А мотив выступает как материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Само побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей именуется мотивированием. Потребности могут быть как материальными, так и духовными. В практике менеджмента выделяется еще одно понятие “ стимулирование”. Это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельность.  Определения соотношения понятий стимулирование и мотивации происходит следующим образом. Так, во-первых, стимулирование является обязанностью системы управления в процессе организации работ, а мотивирование - это задача руководителя при работе с подчиненными. Во-вторых, стимулирование применяется к распространенным мотивам сотрудников, а мотивирование работает с личными мотивами конкретного сотрудника. В-третьих, стимулирование применяется в качестве формальной процедуры управления, а мотивирование выступает как неформальное общение руководителя с подчиненным. В-четвертых, стимулирование основывается тех мотивах, которые уже сформировались у человека, в то время как мотивирование позволяет создать новые.  Мотивирование представляет собой непосредственное осуществление личного контакта руководителя с подчиненным. Стимулирование же является побудительным механизмом.