Адам ресурстарын басқарудағы саяси және ұйымдастырушылық аспектілері

БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

АЛЬ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

ІСКЕРЛІК ӘКІМШІЛІК МАМАНДЫҒЫ

ЭССЕ

Тақырыбы: Адам ресурстарын басқарудағы саяси және ұйымдастырушылық аспектілері

Орындаған: Жасұлан Д.М.

Тексерген:Ашикбаева А.М.

Тобы: Қазақ

Курс : 1

Пайдаланылған әдебиеттер саны: 12

Алматы, 2018 жыл

        Более четырех десятилетий управленческая теория и практика были заняты вопросами, связанными с властью, влиянием и политикой в ​​организациях. Политика управления и управления политикой на рабочем месте получила большое внимание из-за их имиджа повсеместности, тайны и потенциальных преимуществ для тех, кто знает, как использовать их в борьбе за ресурсы. Таким образом, политика в организациях используется для продвижения интересов и получения преимуществ перед конкурентами в рыночных условиях, а также в нерыночных сферах, таких как некоммерческий сектор и правительственные учреждения. Даже сегодня, после многих лет исследовании, организационная политика (ОП) пользуется популярностью в научных исследованиях, а также в дискурсе о практическом управлении. Его значение для управления человеческими ресурсами (УЧР) является одним из его наименее изученных аспектов и ожидает дальнейшего теоретического исследования и понимания.

        В одном из ранних сочинений о связи ОП-УЧР Феррис и Кинг (1991: 70) пришли к выводу, что «для менеджеров наиболее подходящая перспектива, по-видимому, заключается в том, чтобы лучше понять политику и как она влияет на решения в области человеческих ресурсов, его дисфункциональные последствия могут быть предотвращены ».         

        Поэтому существует три цели этой статьи: (1) обеспечить современное сбалансированное обсуждение ОП в свете истории концепции; (2) предложить базовую типологию интеграции ОП и УЧР, которая может быть использована в будущих исследованиях (3) для изучения этой типологии были приведены примеры  к делу израильского общества.

        Как отмечал Бачарах (2005), политика является важным навыком для менеджеров, которые хотят добиться успеха. Искусство того, как получить успех имеет решающее значение в любом ранге и имеет последствия для человеческих ресурсов. Однако даже сегодня большинство исследований, посвященных организационной политике, показывают, что это преимущественно негативное явление (Vigoda, 2003). Блок (1988: 5) гласит: «Если бы я сказал вам, что вы очень политический человек, вы бы восприняли его как оскорбление или, в лучшем случае, как смешанное благословение». Кантер (1979: 166) утверждает, что термины «сила», «организация» и «политика» вместе создают целое, общий контекст которого далек от положительного: «Его коннотации, как правило, более отрицательны, чем положительные, и имеют множество значений. «Точно так же организационная политика часто связана с такими терминами, как хитрость, манипуляция, подрывная деятельность, взаимная деградация или достижение целей ненадлежащим образом (Drory & Beaty, 1991; Ferris & King, 1991; Moorhead & Griffin, 1989).

        Минцберг (1989: 238) подчеркивает, что организационная политика отражает нелегитимные силовые отношения между членами организации. Он противопоставляет организационную политику «авторитету» (Mintzberg, 1989), что подразумевает законную силу. Отрицательные коннотации силы и политики хорошо известны в литературе. В различных исследованиях изучалось пагубное влияние политического поведения на уровень производительности сотрудников (например, Эйзенхардт и Буржуа, 1988 год, Кумар и Гадиально, 1989 год, Vigoda, 2003; Ferris et al., 1996). Такое поведение имеет такие негативные аспекты, как вмешательство (Liden & Mitchell, 1988), что приводит к росту стресса и давления на работе (Ferris et al, 1996; Frost and Egri, 1991; Matuszek, Nelson, & Quick, 1995) , несправедливость в оценке работы сотрудников (Tziner, Latham, Price, & Haccoun, 1996) и формирование негативного отношения к работе среди сотрудников с разными статусами (Drory, 1993). Образ, возникший в результате этих исследований, в значительной степени соответствует восприятию членами организаций в отношении этого явления.