Политика российских компаний в области обучения персонала: возможности и ограничения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 3

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 7

ПРИМЕР ПРАВИЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ РОСНЕФТЬ 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

ВВЕДЕНИЕ

Конкуренция за качество и новые стандарты ведения бизнеса в глобальном мире требует создания центров знаний, эффективной информационной политики, непрерывного обучения и развитие персонала в современных компаниях. Организационная архитектура — это один из стратегических источников конкурентных преимуществ, обеспечивающий эффективное использование корпоративных знаний. Таким образом, каждая компания, которая стремится выйти за пределы местного бизнеса, сталкивается с проблемой создания системы обучения и развития.

Начнем с определений. Термин «обучение» имеет двойной смысл - приобретение знаний и развитие навыков. Знание — это способность отвечать на вопросы о причинах, характеристиках, механизмах, динамике явления, процессах и событиях. Навыки являются возможностями применения знаний на практике. Организационная жизнь, безусловно, требует, как знаний, так и навыков.

Проблема эффективного использования и развития организационных знаний несомненно является важнейшим вопросом для современных российских компаний. Они сталкиваются с серьезной борьбой с международными конкурентами на многих внутренних рынках, теряя традиционное ценовое преимущество, поскольку затраты ресурсов постепенно выравниваются. Организационные навыки и знания, система управления, и другие внутренние факторы превращаются в ключевые источники конкурентоспособности в такой ситуации, при этом системы обучения и развития.

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Наиболее типичной информационной деятельностью для функциональной информационной культуры является контроль.

Предмет обучения — это конкретные знания и навыки, которые необходимые для работы специалиста: стандарты бухгалтерского учета, нормы учета персонала, изменения в законодательстве для юриста компании, навыки использования информационных систем и т. д.

Выделим основные способы профессионального развития персонала, требующие инвестиций:

1) формы и методы развития топ-менеджеров: управленческое образование, развитие лидерства, коучинг для топ-менеджеров, обучение действием

2) тренинги развития управленческих компетенций руководителей среднего звена;

3) стажировки специалистов;

4) программы обучения и повышения квалификации, в том числе в корпоративных учебных центрах;

5) конкурсы профессионального мастерства;

6) инновационные проблемные программы;

7) школы профессионального мастерства и мастер-классы;

8) целевое обучение в вузе и пр. Данные способы обеспечиваются, в частности, системой обучения и повышения квалификации, действующей в стране, в которой занято множество разного рода университетов, институтов, тренинговых и консалтинговых фирм.

Часто на этапе структурирования высшее руководство организации понимает, что уровень компетентности менеджеров среднего звена в управлении низкий.

Программа обучения включает курсы управления и практику обучения, в которой руководители учатся функциям управления, процедуре делегирования полномочий и работе отдела планирования, информационным инструментам управления (от управления заседаниями до процедуры обратной связи).

Основным принципом системы функционального обучения является «подготовка каждого сотрудника по его или