Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений

В 30 – 50-х гг. ХХ века на Западе получила распространения «неоклассическая» школа, или школа человеческих отношений. Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми, формируемые в организации. Основателями школы «человеческих отношений» являются М.П. Фоллетт и Э. Мэйо.

Мэри Паркер  Фоллетт первой выдвинула идею о решающей роли психологических и социальных факторов в росте производительности труда и определила управление организациями, как «обеспечение выполнение выполнения работы с помощью других лиц».

Теория управления, по мнению М. Фоллетт, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, используемых классической школой управления. При этом, процессы управления необходимо анализировать на основе комплексного подхода.

В качестве основных недостатков классической школы менеджмента Фоллетт выделяет ее односторонность, механистичность и игнорирование психологических аспектов управления. Работая над их устранением, она уделила основное внимание проблеме власти и авторитета, разрешение которых увидела в их разграничении. При этом она отвергла абсолютизацию роли авторитета. Это послужило причиной слабого освящения ее взглядов на процесс управления в советской отечественной литературе.

Управление, по мнению М. Фоллетт, является неотчуждаемой формой власти, а авторитет отчуждаем, им можно наделить определенных лиц. При этом он зависит от выполняемой данным лицом функции, а также от условий, в которых он действует. Она установила зависимость: по мере увеличения размеров организации происходит своеобразная диффузия авторитета внутри нее. В результате на смену концепции центрального авторитета приходит теория функционального авторитета.

М. Фоллетт также обратила внимание на постепенное изменение понимание роли штабных работников в организации. Они уже не являются простыми консультантами, мнениями которых можно воспользоваться, либо пренебречь: их рекомендации, формально не являясь приказами, приобретают гораздо больший вес в процессе управления организацией.

Проанализировав концепцию ответственности в организациях в той интерпретации, которую ей дала классическая школа менеджмента, М. Фоллетт пришла к выводу о необходимости ее пересмотра. Ответственность, как и авторитет, обусловлена функцией, выполняемой данным лицом. При этом она не может быть изолированной от ответственности других лиц. Вопрос об ответственности не сводится лишь к тому, что лицо должно знать и перед кем ее нести. Он стоит иначе: за что ее нести, причем нести вместе с другими лицами, которые также должны понимать, за что и перед кем они отвечают. На этой основе она ввела понятие «кумулятивной ответственности».

Признавая определяющее значение основных посылок классической школы управления о беспрекословном выполнении приказов, а также роль принуждения в этом, она уделила много внимания эффективности управления и его методической стороне, т.е. вопросу о том, как управлять. М. Фоллетт приходит к выводу о невозможности повышения эффективности управления за счет применения одной лишь силы. Власть и сила ее влияния ведут к повышению эффективности управления лишь тогда, когда они опираются на взаимодействие руководителя и подчиненных.

Изучив проблему эффективности управления организацией, М. Фоллетт особо выделяет в ней роль таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. При этом, по ее мнению, существует следующая закономерность: сила положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Следовательно, для повышения эффективности управления необходимо снижать отдаленность подчиненного от инстанции, отдающей приказ.

Особое внимание Мэри Фоллетт  уделяла психологической стороне управления. Она показала, что на основе одних только требований и приказов невозможно заставить подчиненных удовлетворительно выполнять работу. Доминирование приказной формы управления неизбежно вызывает в качестве ответной реакции разного рода сопротивления. Чтобы избежать возможных крайностей: излишнего увлечения приказами, с одной стороны, и практическим отсутствием их – с другой, она предложила обезличить отдачу распоряжений, объединить заинтересованных лиц для изучения и объяснения закономерности ситуации, выявить реальные потребности и уже на этой основе организовывать подчинение.